Organisaties zijn op zoek naar leiders die ervaring combineren met innovatie, visie met daadkracht. De spreekwoordelijke “schaap met vijf poten”. Maar de echte uitdaging ligt vandaag niet langer alleen in het vinden van geschikte profielen, maar vooral in het beoordelen ervan en het maken van de juiste keuze.

Daar ligt het echte verschil. Zeker als je weet dat bijna één op de twee aanwervingen van managers of executives uiteindelijk niet het gewenste resultaat oplevert of onvoldoende succesvol blijkt te zijn (*Leadership IQ).

Hoe kun je de onzekerheid rond deze strategische aanwervingen verkleinen?

Grégoire Depeursinge en Olivier Legrand, Partners bij numaH.world, delen hun visie op Executive Search en laten zien hoe een complexe zoektocht kan uitgroeien tot een doordachte beslissing.

Want een executive search is veel meer dan een HR-proces. Ze heeft een directe impact op de toekomst van een organisatie, haar governance, haar transformatie en zelfs haar stabiliteit.

Wat onderscheidt een Executive Search-proces echt?

Het succesvol invullen van een directiefunctie draait niet alleen om toegang tot gekwalificeerde kandidaten. Het gaat vooral om het veiligstellen van een strategische beslissing in een complexe omgeving.

En precies daar ontstaan de verschillen tussen Executive Search-bureaus.

De kwaliteit van de beoordeling, het inzicht in verandertrajecten, de internationale aanpak en de begeleiding na de aanwerving verschillen sterk van bureau tot bureau.

“Dat is één van de belangrijkste redenen waarom klanten voor ons kiezen. Dit soort opdrachten vraagt veel expertise en laat geen ruimte voor fouten. De impact op prestaties, organisatie en bedrijfscultuur is immers vaak langdurig.”Grégoire Depeursinge

In de praktijk komen de grootste risico’s bij executive recruitment vandaag samen in drie belangrijke uitdagingen. Tegelijk tonen ze aan hoe professioneel een Executive Search-aanpak is opgebouwd.

1. Complexe processen vragen om tijd, een gestructureerde aanpak en discretie

Zelfs ervaren HR-teams beschikken niet altijd over voldoende tijd, de juiste tools of de nodige methodologie om een Executive Search-traject volledig zelf te begeleiden.

“Daarnaast zijn er situaties waarin absolute vertrouwelijkheid essentieel is, bijvoorbeeld bij vervangingen of gevoelige transformaties.”Grégoire Depeursinge

2. Schaarse talenten vragen om een gerichte aanpak

De beste leiders zijn meestal niet actief op zoek naar een nieuwe functie. Om hen te bereiken is een gerichte directe benadering nodig, vaak ook internationaal, omdat traditionele vacatures hun beperkingen hebben.

“Daarom is samenwerken met een meertalige partner zo waardevol. Een partner die de zoektocht over de landsgrenzen heen kan uitbreiden en tegelijk de lokale markten en culturele verschillen begrijpt.”Olivier Legrand

3. Een volledige beoordeling combineert expertise met objectiviteit

Niet elk Executive Search-bureau biedt dezelfde kwaliteit van evaluatie. Volgens Olivier Legrand moet een professionele beoordeling onder andere rekening houden met:

• gedragscompetenties
• de aansluiting bij de bedrijfscultuur
• het aanpassingsvermogen aan een specifieke context
• signalen die kunnen wijzen op toekomstig succes of mogelijke risico’s.

Strategische beslissingen mogen immers niet uitsluitend op intuïtie gebaseerd zijn. Ze vragen om een objectieve en gestructureerde evaluatie om de betrouwbaarheid van de beslissing te vergroten.

Vijf stappen naar een succesvolle executive aanwerving

Bij numaH.world is elke stap van het proces ontworpen om een specifiek risico te beperken.

1. De opdracht zorgvuldig afbakenen om verkeerde keuzes te voorkomen

Deze vaak onderschatte fase vormt de basis van het volledige recruitmentproces. Samen met de klant worden de organisatie, de bedrijfscultuur en zowel de expliciete als impliciete verwachtingen grondig in kaart gebracht.

Deze voorbereidende fase wordt vastgelegd in een gedetailleerd commercieel voorstel. Dat document vormt niet alleen de contractuele basis, maar beschrijft ook de functie, de behoefte en de sourcingstrategie. Daarnaast bevat het een voorstelling van de organisatie, het volledige recruitmentproces en de afspraken rond communicatie en rapportering.

Door deze gezamenlijke afstemming worden misverstanden voorkomen en wordt de kwaliteit van het volledige selectieproces verhoogd. Het doel is om fouten in de initiële opdracht te vermijden, omdat die later moeilijk nog recht te zetten zijn.

2. De behoefte vertalen naar een duidelijk competentieprofiel via een functieanalyse

Na de start van de opdracht stelt numaH een uitgebreide Position Analysis (PA) op. Dit document vormt de ruggengraat van het volledige recruitmentproces en gaat veel verder dan een klassieke functiebeschrijving.

“Een behoefte bevestigen is goed, maar ze kritisch uitdagen is nog beter. Verwachtingen zijn vaak onvolledig of onvoldoende duidelijk. Onze taak is om ze te verduidelijken, prioriteiten te bepalen en ze om te zetten in concrete selectiecriteria.”Olivier Legrand

Zonder deze voorbereiding bestaat het risico dat het volledige recruitmentproces gebaseerd wordt op veranderende of tegenstrijdige verwachtingen.

De functieanalyse behandelt onder meer verantwoordelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden, de organisatiestructuur en de verwachte resultaten. Daarnaast worden alle vereiste competenties beschreven, zowel technische vaardigheden zoals opleiding, sectorervaring, talenkennis en expertise als persoonlijke vaardigheden zoals leiderschap, communicatie en veerkracht.

Elke competentie wordt vervolgens gekoppeld aan een beoordelingskader dat tijdens het volledige proces wordt gebruikt. Zo blijven interviews, assessments en referentiechecks objectief en consistent.

De Position Analysis kan bovendien worden aangepast voor kandidaten en indien nodig in hun eigen taal worden vertaald. Daarmee draagt ze niet alleen bij aan een professionele candidate experience, maar ook aan de internationale uitstraling van het proces.

Op dit punt wordt het succes van de opdracht eigenlijk al grotendeels bepaald. Binnen Executive Search kan een onduidelijke briefing achteraf zelden volledig worden rechtgezet.

3. De kans op een verkeerde selectie verkleinen dankzij een gestructureerde direct search-aanpak

De consultants van numaH kiezen bewust niet voor een aanpak gebaseerd op volume. Daarom werken zij uitsluitend via direct search. Het doel is om gericht kandidaten te identificeren die aansluiten bij het functieprofiel uit de Position Analysis, in plaats van een vacature breed te verspreiden. Zo worden verkeerde matches beperkt en gaat alle aandacht naar de meest relevante profielen.

Hiervoor zetten zij een uitgebreid netwerk, diepgaande sectorkennis en innovatieve recruitmenttools in om een kwalitatieve talentpool op te bouwen.

Daarnaast heeft numaH.world zijn eigen ATS ontwikkeld: Bright Future. Dit platform biedt volledige traceerbaarheid van zoekopdrachten en interacties en zorgt voor een uitzonderlijk niveau van transparantie binnen Executive Search.

Deze aanpak is bovendien internationaal. Kandidaten worden persoonlijk benaderd in hun eigen taal, waardoor ook latent talent buiten de actieve arbeidsmarkt kan worden bereikt.

Maar geschikte kandidaten identificeren is slechts de eerste stap. Daarna volgt de belangrijkste fase: een objectieve evaluatie.

4. Verder kijken dan het cv: leiderschapspotentieel objectief beoordelen

Technische vaardigheden kunnen worden gecontroleerd en werkervaring staat op een cv. Op dit niveau wordt succes echter bepaald door veel meer dan alleen ervaring.

Leiderschap, aanpassingsvermogen, managementstijl, het vermogen om complexe organisaties te begrijpen en de culturele fit zijn vaak doorslaggevend.

Daarom kijkt numaH tijdens gestructureerde interviews veel verder dan het cv alleen. Elk gesprek is gebaseerd op het vooraf opgestelde competentiekader en biedt een diepgaande analyse van de loopbaan van de kandidaat in relatie tot de uitdagingen van de functie.

Het doel is een heldere, onderbouwde en objectieve beoordeling.

De klant ontvangt dus niet alleen een cv, maar een volledige analyse die veel verder gaat dan persoonlijke indrukken of buikgevoel.

5. Assessments inzetten om perceptie en werkelijkheid met elkaar te confronteren

Wanneer meerdere kandidaten geschikt blijken, bieden assessments extra objectiviteit.

Bij numaH bestaat deze fase uit psychometrische testen, praktijkoefeningen en diepgaande interviews. Elke oefening is rechtstreeks gekoppeld aan de competenties die eerder in de Position Analysis werden vastgelegd.

De praktijkoefeningen laten zien hoe kandidaten beslissingen nemen, omgaan met complexe situaties en leiderschap tonen. De testen vullen dit aan met objectieve inzichten in persoonlijkheid en gedrag.

De assessoren van numaH zijn gecertificeerd, gespecialiseerd in psychometrische instrumenten en voeren assessments uit in meerdere talen, waaronder Frans, Engels, Duits, Spaans, Italiaans, Nederlands en Arabisch.

Slechts weinig Executive Search-bureaus beschikken intern over deze expertise.

De resultaten van het assessment dienen bovendien niet alleen om de uiteindelijke keuze te ondersteunen. Ze vormen ook een waardevolle basis voor het onboardingproces, zodat de nieuwe leider vanaf de eerste dag optimaal kan worden begeleid.

“Tot slot vergelijken we onze observaties uit interviews en assessments altijd met referenties uit de praktijk. Referentiechecks helpen ons onze analyse te bevestigen of waar nodig te nuanceren.”Olivier Legrand

Succes garanderen, ook na de aanwerving

Een recruitmentproces eindigt niet bij de ondertekening van het contract. Vaak begint dan juist een nieuwe fase waarin andere risico’s ontstaan.

De nieuwe leider moet zijn of haar weg vinden binnen de organisatie, de interne dynamiek begrijpen en geloofwaardigheid opbouwen bij de teams. Deze periode blijft kwetsbaar, want een moeilijke integratie kan een goede aanwervingsbeslissing alsnog onder druk zetten.

Daarom blijft numaH.world ook na de indiensttreding betrokken.

Tijdens de eerste weken en maanden vinden gestructureerde opvolggesprekken plaats. Die creëren een veilige omgeving waarin zowel de nieuwe medewerker als de klant hun ervaringen kunnen delen en ook gevoelige onderwerpen bespreekbaar worden.

Dergelijke gesprekken verlopen vaak gemakkelijker met een externe gesprekspartner. De consultant fungeert als neutrale facilitator, ondersteunt de communicatie en helpt mogelijke spanningen tijdig te voorkomen.

Waar nodig wordt aanvullende begeleiding, zoals executive coaching, ingezet om de nieuwe leider optimaal te ondersteunen in zijn of haar nieuwe rol.

Zo vormt deze begeleiding de laatste stap van een proces dat niet alleen gericht is op een succesvolle aanwerving, maar vooral op duurzaam succes.

“Executive Search betekent ervoor zorgen dat de juiste keuze ook op lange termijn succesvol blijft.”Grégoire Depeursinge

Uiteindelijk draait de vraag niet langer om óf je een Executive Search-partner inschakelt, maar welke partner je kiest. Een partner die met een doordachte aanpak, diepgaande expertise en hoge kwaliteitsnormen intuïtie omzet in een weloverwogen beslissing.