Introduzione

Il reclutamento è cambiato. Anche gli strumenti. Ma, in fondo, alcune costanti rimangono.

Nell’era dell’intelligenza artificiale e dei colloqui in videoconferenza, è tempo di separare i gadget passeggeri dalle leve di efficienza durature. L’obiettivo: evitare le mode passeggere, senza perdere il treno della tecnologia.

Numerosi paradossi esplorati insieme a Grégoire Depeursinge e Olivier Legrand, partner di numaH.world.

Ci svelano le loro chiavi per guadagnare in produttività e migliorare la qualità e la pertinenza. Un buon esempio del valore del fondo, del fattore umano, dell’esperienza e del discernimento, tutti tuoi migliori alleati per fare la differenza.

Passare al reclutamento digitale senza disconnettersi

Il digitale è onnipresente. Ma in numaH non vogliamo che diventi un filtro tra il reclutatore e il candidato. Deve essere un’opportunità per migliorare. Quindi, come evitare di sacrificare le relazioni umane?

Un ATS proprio per una selezione basata sulla convinzione

Bright Future è lo strumento di gestione della selezione sviluppato internamente da numaH, in risposta diretta a tre sfide:

• Agilità d’uso.
• Trasparenza nei confronti dei clienti.
• Indipendenza dalle grandi piattaforme.

Il vostro ATS (sistema di tracciamento dei candidati) è stato progettato tenendo conto, in particolare, dei seguenti aspetti:

• In co-costruzione: l’obiettivo era quello di creare una soluzione in linea con la realtà sul campo. Un approccio guidato dal desiderio di stimolare la creatività collettiva dei team.
• Per centralizzare gli scambi e i canali di contatto (LinkedIn, e-mail…), offrire ai clienti un monitoraggio in tempo reale e, prossimamente, un accesso diretto e personalizzato. Un passo in più verso un rapporto di fiducia, senza effetti vetrina.

«Volevamo uscire dall’opacità. Ciò che accade nella maggior parte delle agenzie è che il cliente firma un contratto e poi non c’è più comunicazione né informazione fino alla presentazione dei primi profili. Qui condividiamo l’avanzamento del processo, passo dopo passo. Per reintrodurre la fiducia laddove spesso regna l’opacità». Olivier Legrand

Ma al di là dello strumento, ciò che emerge da questo approccio è una filosofia di assunzione. Nel progettare il proprio ATS, il team di numaH non si accontenta di guadagnare in termini di prestazioni. L’azienda afferma una scelta strategica forte: rifiutare le soluzioni standardizzate che impongono un modo di reclutare.

Qui è il metodo a dettare lo strumento e non il contrario.

E se la vera modernità nelle risorse umane fosse proprio questa? Creare le proprie regole, invece di subire quelle del mercato. Riportare il cliente e il candidato al centro, affidandosi a strumenti agili, progettati da e per esperti del settore.

L’esperienza del candidato, o quando la distanza accorcia le distanze

Per Olivier e Grégoire, il 95% dei colloqui si svolge a distanza. Questo era già vero molto prima della crisi sanitaria del 2020. In realtà, il digitale si è imposto per ragioni pratiche (tempo, distanza, internazionalità).

E il contesto internazionale richiede, in definitiva, un adattamento costante: diversi fusi orari, diverse lingue, diverse culture. La tecnologia digitale è un ponte, ma è sempre il reclutatore a stabilire il legame.

Oltre a migliorare la reattività e alleggerire la logistica, Grégoire sottolinea un altro effetto positivo inaspettato della videoconferenza.

“Mentre una telefonata è più formale e fredda, la videoconferenza consente uno scambio più informale, più naturale e più umano. Permette di cogliere le reazioni, il linguaggio del corpo e i silenzi. Apporta sfumature e autenticità”. Grégoire Depeursinge

Oggi la videoconferenza è un modo di interagire che è diventato fluido, persino atteso da tutti, e non è più un’eccezione: è il nuovo standard. Meno formale di un colloquio di persona, contribuisce a un rapporto più orizzontale tra candidati e reclutatori.

E in un mondo del lavoro che si sta ridisegnando a distanza, forse questo sarà anche il reclutamento nel 2025.

Assumere con l’IA, sì, ma fino a che punto?

L’intelligenza artificiale non è né una minaccia né una bacchetta magica. L’idea è di percepirla come una leva di produttività e qualità, e non come un sistema di selezione in sé.

Verso un’IA che supporta il reclutatore, senza sostituirlo

L’intelligenza artificiale accompagna Olivier e Grégoire nelle loro attività quotidiane, ma mai nel loro giudizio umano.

Tra i casi d’uso più comuni con i copiloti IA nel loro studio legale, troviamo:

• La generazione di query complesse, per trovare sinonimi di funzioni, tradurre titoli in diverse lingue, tra le altre cose.
• Assistenza nella ricerca di profili online e nello sfruttamento di database di scuole o fonti pubbliche.
• Assistenza nella presa di appunti durante i colloqui, uno strumento molto apprezzato da Olivier. “Questa sì che è IA utile! Libera la mente per essere al 100% con la persona. E il vantaggio aggiuntivo è che consente di redigere relazioni due volte più precise”.

La sua bussola? Recuperare tempo da reinvestire nella qualità e, naturalmente, nelle persone.

I limiti dell’IA nella selezione del personale

In numaH, l’IA non interviene mai dove i rischi sono maggiori: nella valutazione e nella decisione.

«Sono intransigente su questo punto, sono io e la mia esperienza che possiamo valutare e decidere se un profilo è adatto, perché l’IA non è in grado di cogliere certe sfumature». Grégoire Depeursinge

Entrambi ritengono infatti che il trattamento automatizzato delle candidature sia pericoloso: si riproducono pregiudizi, si creano profili standardizzati e si perde la capacità di cogliere le sfumature culturali o comportamentali, indispensabili nel campo della ricerca di dirigenti.

«Ci sono situazioni in cui può essere utile, ad esempio per le assunzioni su larga scala, che non è il nostro campo di attività. Ma l’importante è utilizzarla con discernimento, a seconda del contesto e delle sfide». Olivier Legrand

Provare, osservare, adeguare. La tecnologia è un vantaggio quando è tenuta sotto controllo.

Dai network agli strumenti: reclutare bene significa innanzitutto scegliere bene

Prima c’era l’elenco telefonico.

Ora ci sono i social network, da Instagram a LinkedIn, passando per Xing, le nicchie del web non indicizzato, i database locali, lo scraping e altre soluzioni per arricchire e verificare i contatti.

Tutto è disponibile. Tutto è possibile. Ma tutto è rilevante?

Mentre alcuni si lanciano a capofitto su TikTok o sui video curriculum per promuovere il proprio marchio come datore di lavoro, per Olivier e Grégoire non si tratta di rifiutare le tendenze, ma di selezionare con rigore. A seconda della posizione, dell’obiettivo e del settore. Infatti, non esiste un canale di reclutamento “migliore”. Esistono canali adatti a ogni esigenza, contesto e strategia.

In numaH, ogni missione di selezione inizia con una riflessione specifica:

• Dove si trovano i profili adatti?
• Quali strumenti saranno più efficaci per identificarli, contattarli e assumerli?

Utilizzare i social network per attirare le generazioni più giovani può avere senso. A volte meno, a seconda della posizione, della regione o della lingua di destinazione. La vera competenza non sta quindi nel conoscere tutti gli strumenti, ma nel saperli utilizzare in modo adeguato.

“Il reclutamento è una scienza. Bisogna scegliere la persona giusta tra milioni di profili disponibili, quindi è importante assicurarsi di disporre dei canali adeguati”. Grégoire Depeursinge

Il reclutamento evolve, i fondamenti rimangono

Con o senza strumenti, alcuni gesti rimangono fondamentali.

È il caso, ad esempio, dei colloqui, dove ciò che fa la differenza non è la tecnologia, ma la capacità del reclutatore di ascoltare, porre domande, osservare e adattarsi. L’essere umano, in tutta la sua magnificenza e complessità, rimane infinitamente più ricco di un insieme di dati.

«Quando un processo di selezione fallisce, il più delle volte non è per una questione di competenza tecnica. È un problema di personalità, di adattamento, di cultura». Olivier Legrand

È qui che si gioca l’essenziale: nella sottigliezza di una parola, di un silenzio, di un comportamento. È questa capacità di cogliere quei segnali deboli, quelli che nessuna IA potrà mai riprodurre.

«Oggi è possibile chiedere a un’IA di identificare i segni di proattività in un colloquio. Ma non vedo come potrebbe essere in grado, allo stesso livello di un essere umano, di interpretare, confrontare e decidere». Grégoire Depeursinge

Perché al di là del know-how, c’è anche un atteggiamento:

• Quello di un reclutatore capace di creare un legame, anche a distanza.
• Di rassicurare, di mettere a proprio agio, di capire ciò che non viene detto.
• E di aggirare gli automatismi, per cercare ciò che ha senso, non solo ciò che “si adatta”.

Gli strumenti consentono di documentare, strutturare e guadagnare tempo, mentre l’interpretazione, la pertinenza e l’“adattamento” rimangono un’arte. E un’arte che non si improvvisa, che è propria del reclutatore, dell’essere umano.

numaH, per una selezione moderna senza mai rinunciare al fattore umano

Tra azienda all’avanguardia (tecnologia, telelavoro, ATS su misura) e sostenitrice di una selezione incarnata, numaH è soprattutto un collettivo che non sacrifica il rapporto con la tecnologia.

Una società di consulenza che inventa i propri strumenti per servire al meglio i propri clienti. Una società di consulenza che si interroga prima di adottare.

Non si tratta di seguire alla lettera tutte le tendenze nel campo delle risorse umane, ma di saperle valutare. E se si decide di adottarle, non deve mai essere a scapito dei fondamenti della selezione del personale.

E tu, dove ti collochi tra modernità e fondamenti?