Le organizzazioni cercano leader capaci di coniugare esperienza e innovazione, visione strategica e capacità di esecuzione. Il famoso “profilo ideale”. Oggi, però, la vera sfida non consiste più soltanto nell’individuare i candidati giusti, ma soprattutto nel valutarli e prendere la decisione migliore.

Ed è proprio qui che si fa la differenza. Soprattutto se si considera che quasi una selezione su due di manager o dirigenti può rivelarsi poco efficace o non produrre i risultati attesi (*Leadership IQ).

Come è possibile ridurre l’incertezza legata a queste assunzioni strategiche?

Grégoire Depeursinge e Olivier Legrand, Partner di numaH.world, condividono il loro approccio all’Executive Search e spiegano come trasformare una ricerca complessa in una decisione consapevole e ben fondata.

Perché la selezione di un dirigente non rappresenta soltanto una sfida per le Risorse Umane. Influisce direttamente sul futuro dell’azienda, sulla sua governance, sul suo percorso di trasformazione e persino sulla sua stabilità.

Cosa distingue realmente un processo di Executive Search?

La selezione di un dirigente non dipende soltanto dall’accesso a candidati qualificati. Ciò che conta davvero è la capacità di rendere sicura una decisione strategica in un contesto sempre più complesso.

Ed è proprio qui che emergono le differenze tra le società di Executive Search.

Valutazione delle competenze, comprensione dei processi di trasformazione, dimensione internazionale e supporto dopo l’assunzione: non tutti gli operatori offrono lo stesso livello di competenza.

“È una delle principali ragioni per cui i nostri clienti si rivolgono a noi. Si tratta di processi complessi e di grande responsabilità. Non c’è spazio per gli errori, perché le conseguenze sulle performance, sul clima aziendale e sull’organizzazione possono essere durature.”Grégoire Depeursinge

Nella pratica, i principali rischi della selezione di dirigenti si concentrano oggi in tre sfide fondamentali, che riflettono anche il livello di maturità di un processo di Executive Search.

1. Processi complessi che richiedono tempo, metodo e riservatezza

Anche i team HR più esperti non sempre dispongono del tempo, degli strumenti o della metodologia necessari per gestire un processo di Executive Search in tutta la sua complessità.

“A questo si aggiungono situazioni che richiedono un livello molto elevato di riservatezza, ad esempio nel caso di sostituzioni o di processi di trasformazione particolarmente delicati.”Grégoire Depeursinge

2. I migliori talenti richiedono un approccio mirato

I candidati più qualificati raramente sono alla ricerca attiva di nuove opportunità. Individuarli richiede un’attività di ricerca diretta, spesso anche internazionale, capace di superare i limiti dei tradizionali annunci di lavoro.

“Affidarsi a un partner multilingue assume un valore fondamentale. Un partner in grado di ampliare la ricerca oltre i confini nazionali e di comprendere sia i mercati locali sia le specificità culturali.”Olivier Legrand

3. Una valutazione completa unisce competenza e obiettività

Non tutte le società di Executive Search offrono lo stesso livello di valutazione. Secondo Olivier Legrand, una valutazione realmente efficace deve analizzare:

• le competenze comportamentali
• la compatibilità con la cultura aziendale
• la capacità di adattarsi a un contesto specifico
• gli indicatori che possono anticipare il successo o eventuali criticità.

Una decisione strategica non può infatti basarsi soltanto sull’intuito. Richiede un approccio rigoroso e oggettivo che renda il processo decisionale più affidabile.

Cinque fasi per garantire una selezione di successo

In numaH.world ogni fase del processo è progettata per ridurre un rischio specifico.

1. Definire con precisione il mandato per evitare errori di selezione

Questa fase, spesso sottovalutata, rappresenta il fondamento dell’intero processo di ricerca. Attraverso il confronto con il cliente vengono analizzati l’organizzazione, la cultura aziendale e le aspettative, sia esplicite sia implicite.

Questa attività preliminare prende forma in una proposta commerciale dettagliata. Più che un semplice documento contrattuale, costituisce una prima definizione della posizione, delle esigenze e della strategia di ricerca. Include inoltre la presentazione dell’azienda, il processo di selezione completo e le modalità di comunicazione e reporting.

Questo lavoro di allineamento consente di creare una base condivisa e di ridurre il rischio di interpretazioni differenti tra le parti coinvolte. L’obiettivo è evitare errori nella definizione iniziale del profilo, perché potrebbero compromettere l’intero processo di selezione.

2. Trasformare un’esigenza in un modello di riferimento strutturato attraverso la Position Analysis

Una volta avviato il progetto, numaH realizza una Position Analysis (PA) approfondita. Questo documento rappresenta la struttura portante dell’intero processo di selezione e va ben oltre una semplice job description.

“Confermare un’esigenza è importante, ma metterla in discussione in modo costruttivo lo è ancora di più. Le aspettative sono spesso incomplete o poco chiare. Il nostro compito è chiarirle, definirne le priorità e tradurle in criteri concreti di valutazione.”Olivier Legrand

Senza questa fase preliminare, il rischio è quello di costruire tutto il processo su aspettative mutevoli o contraddittorie.

La Position Analysis comprende responsabilità, opportunità di sviluppo, struttura organizzativa e risultati attesi. Definisce inoltre tutte le competenze richieste, sia tecniche — formazione, esperienza di settore, competenze specialistiche e conoscenze linguistiche — sia trasversali, come leadership, comunicazione e resilienza.

Ogni competenza viene poi collegata a un modello di valutazione utilizzato durante tutto il processo. In questo modo, colloqui, assessment e verifiche delle referenze vengono condotti secondo criteri coerenti e oggettivi.

La Position Analysis può inoltre essere adattata ai candidati e tradotta nella loro lingua, quando necessario. Questo contribuisce a migliorare la Candidate Experience, rafforza la professionalità del processo e ne valorizza la dimensione internazionale.

Già in questa fase si gioca una parte importante del successo dell’intera ricerca. Nell’Executive Search, infatti, un brief poco chiaro difficilmente può essere corretto completamente in seguito.

3. Ridurre gli errori di targeting grazie a un approccio strutturato di Direct Search

I consulenti di numaH non puntano sulla quantità. Per questo motivo lavorano esclusivamente attraverso la ricerca diretta. L’obiettivo è individuare candidati perfettamente in linea con il profilo definito nella Position Analysis, evitando una diffusione indiscriminata dell’offerta. In questo modo si riducono gli errori di selezione e si concentrano gli sforzi sui profili realmente rilevanti.

Per raggiungere questo obiettivo, si affidano a una rete internazionale consolidata, a una profonda conoscenza dei mercati e a strumenti di ricerca innovativi.

numaH.world ha inoltre sviluppato un proprio ATS, Bright Future, progettato per garantire la completa tracciabilità delle attività di ricerca e delle interazioni con i candidati, offrendo un livello di trasparenza raro nel settore dell’Executive Search.

Questo approccio ha anche una forte dimensione internazionale. I candidati vengono contattati personalmente e nella loro lingua madre, un elemento distintivo che consente di attrarre talenti spesso assenti dal mercato visibile.

Ma individuare i candidati giusti rappresenta soltanto il primo passo. Il valore aggiunto nasce dalla loro valutazione.

4. Andare oltre il curriculum: valutare oggettivamente il potenziale di leadership

Le competenze tecniche possono essere verificate e le esperienze professionali sono riportate nel curriculum. A livello dirigenziale, però, il successo dipende da molti altri fattori.

Leadership, capacità di adattamento, stile manageriale, comprensione delle dinamiche organizzative e compatibilità con la cultura aziendale diventano elementi decisivi.

Per questo motivo numaH conduce colloqui strutturati che permettono di analizzare il percorso di ogni candidato in relazione alle reali sfide della posizione. Tutti gli incontri si basano sul modello di competenze definito nella fase iniziale.

L’obiettivo è fornire una valutazione chiara, approfondita e oggettiva.

Il cliente non riceve semplicemente un curriculum, ma un’analisi completa che va ben oltre le impressioni personali o il semplice intuito.

5. Utilizzare l’Assessment per confrontare percezioni e realtà

Quando più candidati risultano particolarmente validi, l’Assessment consente di ottenere un ulteriore livello di oggettività.

In numaH questa fase comprende test psicometrici, esercitazioni pratiche e colloqui di approfondimento. Ogni attività è direttamente collegata alle competenze definite nella Position Analysis.

Le simulazioni consentono di osservare come i candidati prendono decisioni, affrontano situazioni complesse ed esercitano la leadership. I test psicometrici completano questa analisi offrendo dati oggettivi sul loro stile di funzionamento.

Gli assessor di numaH sono certificati, specializzati negli strumenti psicometrici e conducono valutazioni in diverse lingue, tra cui francese, inglese, tedesco, spagnolo, italiano, olandese e arabo.

Poche società di Executive Search dispongono internamente di questo livello di competenza.

I risultati dell’Assessment Center non supportano soltanto la decisione finale, ma costituiscono anche una preziosa base per costruire un efficace piano di inserimento e favorire il successo del nuovo dirigente.

“Infine, confrontiamo sempre quanto emerge dai colloqui e dagli assessment con le referenze raccolte sul campo. È proprio questo il valore delle verifiche delle referenze: confermare oppure arricchire la nostra analisi.”Olivier Legrand

Garantire il successo anche dopo l’assunzione

Il processo di selezione non termina con la firma del contratto. Spesso è proprio in quel momento che inizia una nuova fase, altrettanto delicata.

Il nuovo dirigente deve comprendere il contesto aziendale, inserirsi nelle dinamiche interne e costruire la propria credibilità nei confronti del team. Una fase in cui eventuali difficoltà di integrazione possono compromettere anche una scelta inizialmente corretta.

Per questo motivo numaH.world continua ad affiancare sia il cliente sia il nuovo dirigente durante le prime settimane e i primi mesi.

Attraverso un follow-up strutturato viene creato uno spazio di confronto nel quale entrambe le parti possono condividere le proprie percezioni e affrontare anche temi particolarmente delicati.

Molte questioni risultano infatti più facili da esprimere quando l’interlocutore è esterno all’organizzazione. Il consulente assume così il ruolo di facilitatore neutrale, favorendo il dialogo e anticipando eventuali criticità.

Quando necessario, vengono inoltre attivati percorsi di accompagnamento, come l’Executive Coaching, per aiutare il nuovo dirigente a inserirsi pienamente nel proprio ruolo.

Questa rappresenta l’ultima fase di un processo che mira non soltanto a individuare il candidato giusto, ma a creare tutte le condizioni per garantirne il successo nel lungo periodo.

“L’Executive Search significa assicurarsi che la scelta giusta continui a esserlo anche nel tempo.”Grégoire Depeursinge

In definitiva, oggi la vera domanda non è più se affidarsi a un partner di Executive Search, ma quale scegliere. Un partner capace, grazie a metodo, competenza e profondità di analisi, di trasformare un’intuizione in una decisione solida e duratura.