Introduction

Le recrutement a changé. Les outils aussi. Mais au fond, certaines constantes demeurent.

À l’heure de l’Intelligence Artificielle et des entretiens en visio, il est temps de faire le tri entre les gadgets passagers et les leviers d’efficacité durables. L’objectif : éviter les “hypes” inutiles, sans pour autant rater le virage technologique.

De nombreux paradoxes explorés aux côtés de Grégoire Depeursinge et d’Olivier Legrand, Associés chez numaH.world.

Ils livrent leurs clés pour gagner en productivité tout en ameliorant la qualité et la pertinence. Une belle mise en valeur du fond, de l’humain, de l’expertise, du discernement, tous vos meilleurs alliés pour faire la difference.

Passer au recrutement digital, sans se déconnecter

Le digital est omniprésent. Sauf que chez numaH, il n’est pas question qu’il devienne un filtre entre le recruteur et le candidat. Il doit devenir une opportunité de faire mieux. Alors, comment faire pour ne pas sacrifier le relationnel?

Un ATS maison pour un recrutement de conviction

Bright Future, c’est l’outil de gestion des recrutements développé en interne chez numaH, comme une réponse directe à 3 enjeux :

• L’agilité dans les usages,
• La transparence avec les clients,
• Et l’indépendance vis-à-vis des grandes plateformes.

Leur ATS (applicant tracking system) a été réfléchi notamment :

• En co-construction : l’envie était de créer une solution alignée avec la réalité du terrain. Une démarche guidée par une volonté de stimuler la créativité collective des équipes.
• Pour centraliser les échanges et canaux de contact (LinkedIn, mail…), donner aux clients un suivi en temps réel et, bientôt, leur offrir un accès direct et personnalisé. Un pas de plus vers une relation de confiance, sans effet vitrine.

“On voulait sortir de la black box. Ce qui se produit pour la plupart des cabinets, c’est que le client signe un contrat, et ensuite, aucune communication ou information jusqu’à la présentation des premiers profils. Là, on partage l’avancée du process, étape par étape. Pour réintroduire de la confiance là où l’opacité règne souvent.” Olivier Legrand

Mais au-delà de l’outil, c’est une philosophie du recrutement qui s’incarne dans cette approche. En concevant son propre ATS, l’équipe numaH ne se contente pas de gagner en performance. Le cabinet affirme un choix stratégique fort : refuser les solutions standardisées qui imposent une manière de recruter.

Ici, c’est la méthode qui dicte l’outil et non l’inverse.

Et si la vraie modernité RH, c’était justement ça ? Créer ses propres règles, au lieu de subir celles du marché. Replacer le client et le candidat au centre, en s’appuyant sur des outils agiles, conçus pour et par les experts du terrain.

Expérience candidat, ou quand le remote rapproche plus qu’il n’éloigne

Pour Olivier et Grégoire, 95 % des entretiens sont menés à distance. C’était déjà le cas bien avant la crise sanitaire de 2020. En effet, le digital s’est imposé pour des raisons pratiques (temps, distance, international).

Et le contexte international exige finalement une adaptation constante : plusieurs fuseaux horaires, plusieurs langues, plusieurs cultures. Le digital est un pont mais c’est encore le recruteur qui fait le lien.

En plus de gagner en réactivité, et d’alléger la logistique, Grégoire souligne un autre effet positif insoupçonné de la visio.

“Alors qu’un appel téléphonique est plus formel, plus froid, la visio ouvre un échange avec plus d’informel, plus de naturel, plus d’humain. Elle permet de saisir les réactions, le langage corporel, les silences. Elle ajoute de la nuance et de l’authenticité.” Grégoire Depeursinge

Aujourd’hui, la visio est un mode d’interaction devenu fluide, voire attendu de tous, elle n’est plus une exception : c’est le nouveau standard. Moins formelle qu’un entretien en présentiel, elle participe à un rapport plus horizontal entre candidats et recruteurs.

Et dans un monde du travail qui se redessine à distance, c’est peut-être aussi ça, recruter en 2025.

Recruter avec l’IA, oui, mais jusqu’où ?

L’Intelligence Artificielle, ce n’est ni une menace, ni une baguette magique. L’idée, c’est de la percevoir comme un levier de productivité et de qualité, et non pas un système de sélection à part entière.

Vers une IA qui soutient le recruteur, sans le remplacer

L’Intelligence Artificielle accompagne Olivier et Grégoire dans leurs tâches quotidiennes, mais jamais dans leur jugement humain.

Parmi les cas d’usage courants avec des copilotes IA au sein de leur cabinet, on retrouve :

• La génération de requêtes complexes, pour trouver des synonymes de fonctions, traduire les intitulés dans plusieurs langues, entre autres.
• L’aide au ciblage pour rechercher les profils en ligne et exploiter les bases de données des écoles ou des sources publiques.
• L’assistance de prise de notes pendant les entretiens, un outil plébiscité par Olivier. “Ça c’est de l’IA utile ! Qui libère l’esprit pour être à 100 % avec la personne. Et le bonus, c’est que ça permet de produire un rapport 2 fois plus précis.”

Leur boussole ? Récupérer du temps, pour le réinvestir dans la qualité et évidemment, l’humain.

Les limites de l’IA en recrutement

Chez numaH, l’IA n’intervient jamais là où les risques sont les plus grands : sur l’évaluation et la décision.

“Je suis intransigeant sur ce sujet, c’est moi et mon expertise qui sommes capables d’évaluer et de décider de l’adéquation d’un profil, car l’IA ne peut pas capter certaines subtilités.” Grégoire Depeursinge

En effet, pour eux deux, le traitement automatisé des candidatures est jugé dangereux : biais reproduits, profils standardisés, incapacité à percevoir les subtilités culturelles ou comportementales, pourtant indispensables dans le domaine de l’executive search.

“Il y a des situations pour lesquelles c’est potentiellement utile, pour du recrutement volumique par exemple, ce qui n’est pas notre domaine d’activité. Mais l’important, c’est de l’utiliser avec discernement, selon son contexte et ses enjeux.” Olivier Legrand

Tester, observer, ajuster. La technologie est un atout quand elle reste sous contrôle.

Des réseaux aux outils : bien recruter, c’est d’abord bien choisir

Avant il y avait l’annuaire téléphonique.

Désormais, il y a les réseaux sociaux, d’Instagram à LinkedIn, en passant par Xing, les niches du web non indexé, les bases locales, le scraping, et autres solutions pour enrichir et vérifier les contacts.

Tout est disponible. Tout est possible. Mais est-ce que tout est pertinent ?

Là où certains se lancent à corps perdu sur TikTok ou avec le CV vidéo pour booster leur marque employeur, pour Olivier et Grégoire, s’il ne s’agit pas de rejeter les tendances, en revanche, il est question de sélectionner rigoureusement. En fonction du poste, de la cible, du secteur. Effectivement, il n’existe pas de “meilleur” canal de recrutement. Il existe des canaux adaptés à un besoin, à un contexte, à une stratégie.

Chez numaH, chaque mission de sourcing commence par une réflexion ciblée :

• Où se trouvent les bons profils ?
• Quels outils seront les plus efficaces pour les identifier, les contacter, les engager ?

Utiliser les réseaux pour attirer les jeunes générations peut avoir du sens. Parfois moins, selon la fonction, la région ou la langue cible. La vraie compétence n’est donc pas de connaître tous les outils, mais de savoir les mobiliser avec pertinence.

“Le recrutement, c’est une science. Il faut choisir la bonne personne, parmi des millions de profils accessibles, donc autant s’assurer d’avoir les bons canaux.” Grégoire Depeursinge

Le recrutement évolue, les fondamentaux résistent

Outils ou pas, certains gestes restent clés.

C’est le cas en entretien par exemple, où ce n’est pas la technologie qui fait la différence, mais la capacité du recruteur à écouter, questionner, observer, ajuster. L’humain, dans toute sa splendeur et sa complexité, reste infiniment plus riche qu’un jeu de données.

“Quand un recrutement échoue, la plupart du temps, ce n’est pas à cause d’une compétence technique. C’est un problème de personnalité, d’adaptation, de culture.” Olivier Legrand

C’est là que se joue l’essentiel : dans la subtilité d’un mot, d’un silence, d’un comportement. C’est cette faculté à capter ces signaux faibles, ceux qu’aucune IA ne saura jamais restituer.

“Aujourd’hui, il est possible de demander à une IA d’identifier des signes de proactivité dans une interview. Mais je ne vois pas comment elle pourrait être un jour capable, au même niveau que l’humain, d’interpréter, recouper, décider.” Grégoire Depeursinge

Car au-delà du savoir-faire, il y a aussi une posture :

• Celle d’un recruteur apte à créer un lien, même à distance.
• De rassurer, mettre à l’aise, comprendre ce qui ne se dit pas.
• Et de déjouer les automatismes, pour aller chercher ce qui fait sens, pas juste ce qui “matche”.

Les outils permettent de documenter, de structurer, de gagner du temps, tandis que l’interprétation, la pertinence, le “fit”, ça, ça reste un art. Et un art qui ne s’improvise pas, qui est propre au recruteur, à l’humain.

numaH pour un recrutement moderne sans jamais renier l’humain

Entre entreprise à la pointe (tech, remote, ATS sur mesure) et défenseur d’un recrutement incarné, numaH, c’est surtout un collectif qui ne sacrifie pas la relation à la technologie.

Un cabinet qui invente ses propres outils pour mieux servir ses clients. Un cabinet qui s’interroge avant d’adopter.

Il n’est pas question de surfer sur absolument chaque tendance RH, mais de savoir les évaluer. Et si vous décidez d’en adopter, cela ne doit jamais être au détriment des fondamentaux du recrutement.

Et vous, où en êtes-vous entre modernité et fondamentaux?