Seulement, entre lourdeur administrative, défis culturels et attentes des candidats en mutation, recruter au-delà des frontières appelle à un cadre rigoureux et à une adaptation permanente.

2 experts vous éclairent sur ces challenges.

• Karim Ahniche, Managing Partner chez numaH.world, basé au Maroc, accompagne les entreprises dans l’installation et la structuration de leurs activités à l’international. Fort d’une expérience multiculturelle et d’un parcours en expatriation, il maîtrise les rouages juridiques, fiscaux et RH qui entourent le recrutement international.

• Catherine Librandi, Head of Talent chez numaH.world, localisée en Suisse, est spécialiste du talent management et du coaching. Elle apporte une approche axée sur les soft skills et l’adéquation culturelle. Son expérience lui permet de décrypter les tendances globales et les critères phares pour réussir un recrutement international.

Opportunités ou complexités : comment atteindre un recrutement international efficace ?

Pourquoi recruter à l’international ? Moins de frontières, plus de bénéfices !

Dans un marché du travail sous tension, c’est indéniable : s’arrêter aux frontières nationales, c’est risquer de passer à côté des meilleurs talents. Pourquoi se limiter quand certaines compétences, plus rares, sont abondantes ailleurs ?

C’est aussi un levier puissant pour l’innovation et la performance, grâce à l’ouverture vers la diversité.

Répondre au talent shortage : recruter là où les compétences sont disponibles

Dans les secteurs comme la tech ou encore l’industrie, trouver des experts localement peut être un sacré casse-tête.

2 exemples partagés par Catherine :

• Pour contrer le manque d’ingénieurs en Suisse, de nombreuses organisations les recrutent en France, en Espagne, voire au Maroc où les écoles sont de bonne qualité et où les talents parlent le français.
• L’Allemagne, quant à elle, manque largement  de candidats industriels et fait face à de fortes tensions de recrutement tandis que d’autres pays disposent de viviers importants de candidats. Le problème principal est la barrière de la langue.

L’idée est de gagner en agilité.

En effet, recruter à l’international permet de réagir plus vite aux besoins business et de contourner les contraintes locales. La condition pour réussir ? Avoir une vue d’ensemble, un réseau international solide, une excellente connaissance des secteurs et des bassins d’emploi.

« Ce qui fait la différence, pour une consultante comme moi, c’est d’avoir un réseau international, de parler plusieurs langues et de bien comprendre les dynamiques sectorielles. C’est un vrai travail de synergie et de coordination. » Catherine

Diversité : quand les équipes multiculturelles boostent la performance

Une équipe multiculturelle favorise la confrontation des idées et encourage des approches créatives. Elle remet en question les méthodes de travail établies et pousse à l’amélioration continue. Rien que ça !

Elle reflète la réalité d’un monde globalisé et permet une meilleure adaptation aux marchés internationaux.

« Le monde, qu’on le veuille ou non, est interconnecté. Donc, si on souhaite rester compétitif et perdurer, on a tout intérêt à surfer sur cette vague de la globalité, pour obtenir une vision qui va plus loin que celle juste locale. » Catherine

S’inspirer, apprendre d’autres pays et s’ouvrir à des pratiques qui ont fait leurs preuves ailleurs : c’est se réinventer.

Recruter à l’international, des défis à anticiper et des solutions à adopter

Bâtir une équipe à l’étranger implique des enjeux réglementaires, méthodologiques et culturels. Quels sont les principaux obstacles et les clés pour les dépasser ?

Entre contraintes organisationnelles et complexités administratives…

Tout d’abord, l’absence de ressources locales. Certaines entreprises n’ont pas les fonctions RH nécessaires pour gérer un recrutement à l’international.

Ensuite, l’appréhension de l’aspect administratif, fiscal ou légal. L’embauche d’un salarié à l’étranger requiert une gestion complexe des taxes, des cotisations sociales et des réglementations locales, mais aussi des procédures de visa, des conditions de contrats de travail variables et toute autre conformité légale.

« Même avec une veille active, il est facile de passer à côté des spécificités locales et internationales. Par exemple, le renouvellement d’une période d’essai n’est pas automatique sans notification formelle de l’employeur. Ou bien encore, un recrutement au sein de l’Union Européenne ou hors Union Européenne implique des démarches administratives très différentes, ce qui ajoute une difficulté supplémentaire pour les entreprises » Karim

Pour Karim, ça ne s’improvise pas et il y a 6 éléments complémentaires à assimiler pour recruter efficacement à l’international :

1. Connaître le tissu du marché local pour s’adapter, en identifiant les secteurs porteurs et les tendances de recrutement propres à son écosystème,
2. Maîtriser le paysage éducatif : chaque pays a ses grandes écoles et universités qui forment les meilleurs talents,
3. Ajuster sa politique de rémunération, puisque les niveaux de salaire fluctuent d’un pays à l’autre : un poste peut être sous-évalué ou surévalué selon le marché intérieur,
4. Prendre en compte le contexte social et économique du pays : la qualité et le coût de la vie, les infrastructures, tout ce qui impacte les attentes et les conditions de travail,
5. Intégrer la dimension culturelle et les mentalités locales. En effet, les codes de l’entreprise varient en fonction des zones : valeur du statut hiérarchique, autonomie, sens du collectif…
6. Décrypter les modes de communication afin d’éviter les quiproquos : le ton, les sous-entendus, la gestuelle et le vocabulaire peuvent être interprétés différemment.

« La clé ultime, c’est surtout de ne pas appliquer une grille de lecture rigide basée sur son propre pays, mais d’avoir une ouverture d’esprit continue. » Karim

La solution ? S’appuyer sur un partenaire de proximité.

Il agit alors tel un véritable tampon, absorbant toute la charge. Catherine et Karim insistent sur l’importance de s’entourer d’experts sur place :

« Naviguer seul dans ce contexte, c’est risquer de faire des erreurs coûteuses. Un partenaire local peut aider sur les aspects administratifs, la gestion du personnel, les syndicats, la fiscalité… Et sécuriser le recrutement. »

Comment adapter son recrutement aux réalités culturelles ?

Vous pourriez penser qu’un recrutement à l’international exige une approche totalement différente. Or, d’après Catherine, la méthodologie reste fondamentalement la même.

La méthode numaH pour recruter à l’international :

• Comprendre le poste et l’environnement : un audit approfondi avant de lancer le processus, notamment culturel, est essentiel.
• Identifier le “fit” culturel : l’adéquation d’un profil avec l’entreprise repose souvent sur ses soft skills et ses motivations plutôt que sur son seul parcours.
• Évaluer les candidats via plusieurs outils : entretiens structurés, tests de personnalité, exercices sur mesure… La combinaison rime avec précision.

Des étapes valables pour un recrutement international… Et tout autant en local bien évidemment.

« Quel que soit le pays où l’on recrute, il s’agit d’évaluer le candidat avec objectivité, d’éviter les biais et de saisir ses motivations profondes. Cela nécessite une posture de conseiller et un regard extérieur. » Catherine

Le client devient ainsi un partenaire : la collaboration se mène main dans la main. Enfin, recruter hors des frontières impose plus de vigilance sur la transparence et l’équité des processus, et donc un cadre éthique consolidé.

Des attentes de candidats variables selon les pays (ou pas)

Un autre paramètre du recrutement international concerne les différences culturelles et les attentes des talents. Mais sont-elles tant prononcées que ça ?

Catherine admet qu’il y a des variations. Par exemple, en Asie, un feedback direct peut être mal perçu. Autre cas de figure, il y a des régions où la reconnaissance sociale et les avantages extrinsèques occupent une place plus importante aux yeux des candidats.

Elle observe également des écarts entre ancienne et nouvelle génération, qui s’additionnent aux disparités selon les pays. Sensibilité écologique, équilibre vie pro / perso, horaires flexibles, télétravail, ces tendances deviennent par ailleurs des standards internationaux.

« Depuis la crise sanitaire de 2020, le télétravail est devenu une norme, avec une demande quasi systématique d’un à deux jours par semaine. Mais au-delà de cette évolution, ce qui me frappe le plus, c’est la volatilité des candidats. Ils n’hésitent plus à quitter une entreprise, ils osent dire non plus facilement. La question de la loyauté envers l’employeur se pose différemment aujourd’hui. » Karim

En bref, des particularités existent, elles sont de plus en plus diluées par la mondialisation, et viennent s’entrelacer avec les subtilités et les complexités locales et culturelles.

Retour aux bases du recrutement, en local comme à l’international

Qu’il s’agisse de surmonter la pénurie de talents ou de renforcer la diversité et l’innovation en entreprise, s’ouvrir au recrutement international est un levier stratégique.

Cependant, recruter à l’international ne signifie pas chercher l’introuvable…

L’écueil du mouton à cinq pattes est encore plus fréquent à l’international : lorsque les entreprises peinent à recruter en local, elles sont tentées de surenchérir leurs exigences, rendant la recherche plus compliquée.

La conclusion ? Le succès dépend de bonnes bases solides.

Et ça passe par :

• Un bon cadrage des besoins, avec une définition claire du poste, du contexte, des enjeux et des priorités, pour écarter tout malentendu,
• La hiérarchisation des critères de sélection, en distinguant l’essentiel du souhaitable pour dégager les compromis possibles,
• Le soutien d’une expertise éprouvée, avec des professionnels capables de sécuriser chaque étape, d’apporter un regard objectif et de s’adapter aux spécificités du marché, pour maximiser ses chances de réussite.

Un cap précieux et incontournable, partout, en local comme à l’international.