Introduction: L’industrie en pleine mutation : hier, aujourd’hui, demain
Marquée par la production de masse passée, l’industrie est aujourd’hui traversée par 3 vagues de changements, à savoir, la globalisation, la digitalisation et la pression écologique et sociétale. Ces transitions obligent les acteurs industriels à revoir leur positionnement RH.
Globalisation et consolidation : un enjeu intemporel, toujours d’actualité
Pour Catherine, beaucoup d’industries sont désormais mondialisées, avec des sièges et des sites éclatés sur plusieurs continents. Cette configuration impose une organisation multiculturelle, où il devient essentiel de créer une culture commune, sans effacer les spécificités locales pour autant.
L’objectif étant de concilier diversité et cohésion pour aligner des équipes distantes sur une vision partagée.
Au travers de workshops européens, comme celui réalisé pour un grand groupe alimentaire, ou des formations interculturelles comme dispensées chez un autre industriel, Arnaud constate que la clé du succès reste la capacité à bâtir des ponts entre les cultures. L’intelligence collective ne peut émerger que si chacun comprend et respecte les différences culturelles.
“Ce n’est pas qu’une question de process, mais avant tout une question de confiance et de sens partagé”. Catherine Librandi
Les entreprises qui investissent dans l’humain pour relier ces mondes dispersés prendront ainsi de l’avance. Clairement.
Digitalisation et transition numérique : accélérateur ou piège ?
Face à la globalisation, la digitalisation apparaît comme un formidable accélérateur. En effet, elle fluidifie le lien entre équipes dispersées.
Cependant, Arnaud met en garde contre une fausse proximité :
“Dans un call avec des équipes d’Inde ou de Pologne, on croit être alignés, mais chacun peut interpréter différemment selon sa culture.”
Sans conscience interculturelle, le digital peut accentuer les malentendus.
Donc oui, la technologie facilite, mais ce n’est qu’un support. Le présentiel, quand il est possible, reste irremplaçable pour construire la confiance.
La digitalisation doit s’accompagner d’un management attentif, capable de lever les incompréhensions et de transformer la connexion virtuelle en vraie collaboration.
Sustainability : entre transformation écologique et attractivité
Pour Arnaud, les industries, notamment dans l’agroalimentaire, vivent une révolution.
Décarbonation, récupération de chaleur, réutilisation de l’eau… Ces projets sont dorénavant stratégiques et validés par les comités de direction, portés par la réglementation et les attentes sociétales.
Là où ces investissements étaient autrefois jugés non rentables, ils sont aujourd’hui incontournables.
Catherine élargit la notion de sustainability à une dimension sociétale. Diversité, inclusion, performance. Elle insiste sur le rôle des labels, qui ne sont pas de simples vitrines mais obligent l’entreprise à se remettre en question et à mesurer ses progrès.
“Ces labels montrent un engagement réel et peuvent même renforcer la crédibilité auprès des talents.” Catherine
En 2025, la sustainability devient même un facteur d’attractivité et de fidélisation, contribuant à l’image d’une entreprise engagée et alignée avec les valeurs des nouvelles générations.
Comment repenser le recrutement industriel ?
Tout s’accélère et le recrutement dans l’industrie subit une pression croissante sur de nombreux métiers. Attirer et sélectionner les bons profils exige de revoir les méthodes traditionnelles et d’oser sortir des sentiers battus.
Arnaud pointe le secteur agroalimentaire, où les métiers opérationnels restent boudés en raison d’une image souvent négative : usines perçues comme bruyantes ou pénibles, méconnaissance des réalités modernes… Ces postes souffrent d’un déficit d’attractivité, entraînant une pénurie chronique.
“D’ailleurs, selon l’ANIA (Association nationale des industries alimentaires), plus de 30 000 postes restent vacants chaque année dans le secteur, et 61 % des recrutements y sont jugés difficiles. Des chiffres qui illustrent à quel point il est devenu indispensable pour les entreprises industrielles de repenser leur attractivité employeur.” Arnaud
Plus largement, il faut rappeler que les métiers techniques et technologiques dans l’industrie sont aussi en tension, dans des fonctions comme la maintenance industrielle ou la qualité, entre autres.
La réalité, c’est aussi que les tensions varient selon le niveau hiérarchique.
Au niveau middle et top management, la problématique évolue. Les soft skills deviennent souvent plus importantes que les compétences techniques. À ces niveaux, l’enjeu n’est plus seulement de trouver un expert, mais un leader capable de manager le changement et d’embarquer les équipes.
Ensemble, Catherine et Arnaud partagent leurs 4 pistes pour repenser le recrutement industriel :
- Prioriser les soft skills : il semble opportun d’évaluer l’adaptabilité ou encore l’esprit d’innovation. Ces compétences comportementales deviennent déterminantes dans un secteur en transformation, où la capacité à évoluer prime sur les connaissances figées.
- Recruter hors secteur : autrement dit, élargir le sourcing vers des filières connexes, pour capter des profils transférables. Catherine souligne qu’un talent issu d’un secteur voisin peut amener du renouveau et des compétences complémentaires.
- Viser l’international : une approche multiculturelle apporte de nombreux avantages. Grâce à son réseau multilingue et sa présence mondiale, numaH peut par ailleurs accompagner ses clients dans la recherche de talents à l’étranger.
- Capitaliser sur la synergie du collectif : les consultants chez numaH couvrent des expertises variées (automotive, agroalimentaire, chimie, etc.) et travaillent main dans la main. Cette diversité permet de croiser les perspectives et d’élargir considérablement les viviers de candidats, tout en garantissant une compréhension fine de chaque secteur.
Miser sur le talent management et le coaching pour l’évolution des équipes
Le développement interne permet de préserver les talents, mais aussi d’anticiper les évolutions des métiers. Le talent management et le coaching apparaissent alors comme des leviers clés pour répondre aux enjeux actuels et futurs.
Soft skills : le nouveau cœur du développement
Comme le résume Catherine, “Soft is the new hard”.
“Nous sommes dans un monde digitalisé et incertain, les compétences comportementales deviennent essentielles pour s’adapter, innover et accompagner le changement.” Catherine Librandi
Les assessments réalisés par numaH permettent de cartographier avec précision les forces et les potentiels inexploités des collaborateurs. D’assessment de base aux exercices sur mesure, incluant des mises en situation qui simulent des contextes professionnels réels, ces dispositifs mettent en lumière non seulement les aptitudes actuelles, mais identifient également les leviers de développement individuel.
Autre outil puissant : le 360 feedback. Il permet de confronter les retours du collaborateur, de ses pairs, de ses managers et de ses équipes. Cette approche met en évidence les écarts de perception, permettant d’éclairer des angles morts et d’aligner la vision que l’on a de soi avec celle des autres.
Des outils qui servent à la fois au recrutement, à la mobilité interne et au développement managérial.
Enfin, le rôle d’un cabinet externe comme numaH est crucial. Il garantit une forme de neutralité et sécurise l’évaluation, grâce à une méthodologie éprouvée, une expertise en assessment des soft skills et une perspective multiculturelle adaptée aux contextes internationaux.
Coaching : le moteur de transformation individuelle et collective
Arnaud évoque l’efficacité du coaching à différents niveaux. Qu’il s’agisse d’un coaching d’onboarding ou d’un accompagnement de CODIR, ces démarches permettent de développer la cohésion, de renforcer la communication et de créer un collectif performant.
Le coaching offre effectivement un espace de confiance indispensable, où le leader peut prendre du recul, se réaligner et retrouver du sens. C’est en travaillant sur soi que le dirigeant devient capable d’inspirer et de guider ses équipes dans la transformation.
Des outils comme la pyramide de Dilts sont alors utilisés pour aider à aligner valeurs, comportements et objectifs, aussi bien à l’échelle individuelle que collective.
Arnaud partage également l’expérience des sessions PeerPowered, un nouveau cycle de rencontres réunissant des DG issus de secteurs variés (biens de consommation, énergie, agroalimentaire, automotive, chimie, télécom, nutrition animale). Elles favorisent l’ouverture, l’inspiration croisée et la prise de hauteur, en lien direct avec l’enjeu de globalisation évoqué précédemment.
Le recours à un coaching externe présente de nombreux avantages :
- Limiter les biais internes,
- Offrir un regard neuf,
- Instaurer une alliance et une confiance propices au changement,
- Garantir l’éthique et la confidentialité,
- Bénéficier d’une expertise spécifique et d’une supervision professionnelle.
L’industrie en transformation, les talents comme pilier stratégique
L’industrie change et sans adaptation, pas de compétitivité !
Investir dans le développement des soft skills, repenser le recrutement hors des cadres traditionnels et miser sur le talent management et le coaching sont autant de solutions pour préparer les équipes aux défis de demain.
Combiner approche humaine, anticipation et expertise, c’est précisément la vision de numaH, qui conjugue regard externe, multiculturel et accompagnement sur mesure.
Ensemble, il est possible de construire les passerelles entre les talents d’aujourd’hui et les besoins de l’industrie de demain.
