Introducción

El reclutamiento ha cambiado. Las herramientas también. Pero, en el fondo, algunas constantes permanecen.

En la era de la inteligencia artificial y las entrevistas por videoconferencia, es hora de separar los gadgets pasajeros de las palancas de eficiencia duraderas. El objetivo: evitar las modas pasajeras, sin perder el tren de la tecnología.

Numerosas paradojas exploradas junto a Grégoire Depeursinge y Olivier Legrand, socios de numaH.world.

Nos revelan sus claves para ganar en productividad y mejorar la calidad y la pertinencia. Un buen ejemplo del valor del fondo, del factor humano, de la experiencia y del discernimiento, todos ellos tus mejores aliados para marcar la diferencia.

Pasarse a la contratación digital sin desconectarse

Lo digital está omnipresente. Pero en numaH no queremos que se convierta en un filtro entre el reclutador y el candidato. Debe ser una oportunidad para mejorar. Entonces, ¿cómo evitar sacrificar las relaciones humanas?

Un ATS propio para una selección basada en la convicción

Bright Future es la herramienta de gestión de la selección desarrollada internamente en numaH, como respuesta directa a tres retos:

• Agilidad en el uso.
• Transparencia con los clientes.
• Independencia respecto a las grandes plataformas.

Su ATS (sistema de seguimiento de candidatos) se ha diseñado teniendo en cuenta, en particular:

• En co-construcción: el objetivo era crear una solución acorde con la realidad sobre el terreno. Un enfoque guiado por el deseo de estimular la creatividad colectiva de los equipos.
• Para centralizar los intercambios y los canales de contacto (LinkedIn, correo electrónico…), ofrecer a los clientes un seguimiento en tiempo real y, próximamente, un acceso directo y personalizado. Un paso más hacia una relación de confianza, sin efectos de escaparate.

«Queríamos salir de la opacidad. Lo que ocurre en la mayoría de las agencias es que el cliente firma un contrato y luego no hay comunicación ni información hasta que se presentan los primeros perfiles. Aquí compartimos el avance del proceso, paso a paso. Para reintroducir la confianza allí donde a menudo reina la opacidad». Olivier Legrand

Pero más allá de la herramienta, lo que se plasma en este enfoque es una filosofía de contratación. Al diseñar su propio ATS, el equipo de numaH no se conforma con ganar en rendimiento. La empresa afirma una elección estratégica firme: rechazar las soluciones estandarizadas que imponen una forma de reclutar.

Aquí es el método el que dicta la herramienta y no al revés.

¿Y si la verdadera modernidad en RR. HH. fuera precisamente eso? Crear tus propias reglas, en lugar de sufrir las del mercado. Volver a situar al cliente y al candidato en el centro, apoyándose en herramientas ágiles, diseñadas por y para expertos en el terreno.

La experiencia del candidato, o cuando la distancia acorta las distancias

Para Olivier y Grégoire, el 95 % de las entrevistas se realizan a distancia. Esto ya era así mucho antes de la crisis sanitaria de 2020. De hecho, lo digital se impuso por razones prácticas (tiempo, distancia, internacionalidad).

Y el contexto internacional exige, en definitiva, una adaptación constante: varias zonas horarias, varios idiomas, varias culturas. La tecnología digital es un puente, pero sigue siendo el reclutador quien establece el vínculo.

Además de ganar en capacidad de respuesta y aligerar la logística, Grégoire destaca otro efecto positivo insospechado de la videoconferencia.

«Mientras que una llamada telefónica es más formal y fría, la videoconferencia permite un intercambio más informal, más natural y más humano. Permite captar las reacciones, el lenguaje corporal y los silencios. Aporta matices y autenticidad». Grégoire Depeursinge

Hoy en día, la videoconferencia es un modo de interacción que se ha vuelto fluido, incluso esperado por todos, y ya no es una excepción: es el nuevo estándar. Menos formal que una entrevista presencial, contribuye a una relación más horizontal entre candidatos y reclutadores.

Y en un mundo laboral que se está rediseñando a distancia, quizá eso sea también reclutar en 2025.

Contratar con IA, sí, ¿pero hasta dónde?

La inteligencia artificial no es ni una amenaza ni una varita mágica. La idea es percibirla como una palanca de productividad y calidad, y no como un sistema de selección en sí mismo.

Hacia una IA que apoya al reclutador, sin sustituirlo

La inteligencia artificial acompaña a Olivier y Grégoire en sus tareas diarias, pero nunca en su juicio humano.

Entre los casos de uso habituales con copilotos de IA en su bufete, se encuentran:

• La generación de consultas complejas, para encontrar sinónimos de funciones, traducir títulos a varios idiomas, entre otras cosas.
• Ayuda en la búsqueda de perfiles en línea y en la explotación de bases de datos de escuelas o fuentes públicas.
• Asistencia en la toma de notas durante las entrevistas, una herramienta muy apreciada por Olivier. «¡Esto sí que es IA útil! Libera la mente para estar al 100 % con la persona. Y la ventaja añadida es que permite elaborar informes dos veces más precisos».

¿Su brújula? Recuperar tiempo para reinvertirlo en la calidad y, por supuesto, en las personas.

Los límites de la IA en la selección de personal

En numaH, la IA nunca interviene donde los riesgos son mayores: en la evaluación y la decisión.

«Soy intransigente en este tema, soy yo y mi experiencia quienes podemos evaluar y decidir si un perfil es adecuado, porque la IA no puede captar ciertas sutilezas». Grégoire Depeursinge

De hecho, ambos consideran que el tratamiento automatizado de las candidaturas es peligroso: se reproducen sesgos, se crean perfiles estandarizados y se pierde la capacidad de percibir las sutilezas culturales o conductuales, que son indispensables en el ámbito de la búsqueda de ejecutivos.

«Hay situaciones en las que puede ser útil, por ejemplo, para la contratación a gran escala, que no es nuestro ámbito de actividad. Pero lo importante es utilizarla con discernimiento, según el contexto y los retos». Olivier Legrand

Probar, observar, ajustar. La tecnología es una ventaja cuando se mantiene bajo control.

De las redes a las herramientas: reclutar bien es, ante todo, elegir bien

Antes existía la guía telefónica.

Ahora existen las redes sociales, desde Instagram hasta LinkedIn, pasando por Xing, los nichos de la web no indexada, las bases de datos locales, el scraping y otras soluciones para enriquecer y verificar los contactos.

Todo está disponible. Todo es posible. Pero, ¿todo es relevante?

Mientras algunos se lanzan de cabeza a TikTok o a los vídeos currículum para impulsar su marca como empleador, para Olivier y Grégoire no se trata de rechazar las tendencias, sino de seleccionar rigurosamente. En función del puesto, del objetivo y del sector. En efecto, no existe un «mejor» canal de reclutamiento. Hay canales adaptados a cada necesidad, contexto y estrategia.

En numaH, cada misión de selección comienza con una reflexión específica:

• ¿Dónde se encuentran los perfiles adecuados?
• ¿Qué herramientas serán más eficaces para identificarlos, contactarlos y contratarlos?

Utilizar las redes sociales para atraer a las generaciones jóvenes puede tener sentido. A veces menos, dependiendo del puesto, la región o el idioma de destino. Por lo tanto, la verdadera competencia no es conocer todas las herramientas, sino saber utilizarlas de forma adecuada.

«La contratación es una ciencia. Hay que elegir a la persona adecuada entre millones de perfiles disponibles, por lo que es importante asegurarse de contar con los canales adecuados». Grégoire Depeursinge

El reclutamiento evoluciona, los fundamentos se mantienen

Con herramientas o sin ellas, hay ciertos gestos que siguen siendo fundamentales.

Es el caso, por ejemplo, de las entrevistas, donde lo que marca la diferencia no es la tecnología, sino la capacidad del reclutador para escuchar, preguntar, observar y adaptarse. El ser humano, en todo su esplendor y complejidad, sigue siendo infinitamente más rico que un conjunto de datos.

«Cuando un proceso de selección fracasa, la mayoría de las veces no es por una cuestión de competencia técnica. Es un problema de personalidad, de adaptación, de cultura». Olivier Legrand

Ahí es donde se juega lo esencial: en la sutileza de una palabra, de un silencio, de un comportamiento. Es esta capacidad de captar esas señales débiles, aquellas que ninguna IA podrá reproducir jamás.

«Hoy en día, es posible pedir a una IA que identifique signos de proactividad en una entrevista. Pero no veo cómo podría ser capaz, al mismo nivel que un humano, de interpretar, contrastar y decidir». Grégoire Depeursinge

Porque más allá del saber hacer, también hay una actitud:

• La de un reclutador capaz de crear un vínculo, incluso a distancia.
• De tranquilizar, de hacer sentir cómodo, de comprender lo que no se dice.
• Y de burlar los automatismos, para buscar lo que tiene sentido, no solo lo que «encaja».

Las herramientas permiten documentar, estructurar y ganar tiempo, mientras que la interpretación, la pertinencia y el «ajuste» siguen siendo un arte. Y un arte que no se improvisa, que es propio del reclutador, del ser humano.

numaH, para una selección moderna sin renunciar nunca al factor humano

Entre empresa puntera (tecnología, trabajo a distancia, ATS a medida) y defensora de una selección encarnada, numaH es, sobre todo, un colectivo que no sacrifica la relación con la tecnología.

Una consultora que inventa sus propias herramientas para servir mejor a sus clientes. Una consultora que se pregunta antes de adoptar.

No se trata de seguir absolutamente todas las tendencias en RR. HH., sino de saber evaluarlas. Y si decides adoptarlas, nunca debe ser en detrimento de los fundamentos de la selección de personal.

¿Y tú, dónde te sitúas entre la modernidad y los fundamentos?