Las organizaciones buscan líderes capaces de combinar experiencia e innovación, visión y capacidad de ejecución. El famoso «candidato ideal». Sin embargo, el verdadero desafío ya no consiste tanto en encontrar perfiles adecuados, sino en saber evaluarlos y tomar la decisión correcta.
Ahí es donde realmente se marca la diferencia. Más aún si tenemos en cuenta que casi una de cada dos contrataciones de managers o directivos termina siendo poco eficaz o no alcanza los resultados esperados (*Leadership IQ).
¿Cómo reducir entonces la incertidumbre que rodea este tipo de contrataciones estratégicas?
Grégoire Depeursinge y Olivier Legrand, socios de numaH.world, comparten su visión sobre el Executive Search y explican cómo transformar una búsqueda compleja en una decisión fundamentada.
Porque incorporar a un directivo no es solo una cuestión de Recursos Humanos. Es una decisión que influye directamente en el futuro de la empresa, su gobierno corporativo, su transformación y su estabilidad.
¿Qué diferencia realmente a un proceso de Executive Search?
La selección de un directivo no depende únicamente del acceso a candidatos cualificados. Lo más importante es garantizar una decisión estratégica en un entorno cada vez más complejo.
Y precisamente ahí es donde aparecen las diferencias entre las firmas de Executive Search.
La calidad de la evaluación, la comprensión de los procesos de transformación, el alcance internacional o el acompañamiento posterior a la incorporación no son iguales en todas las consultoras.
«Es una de las principales razones por las que nuestros clientes recurren a nosotros. Son procesos exigentes y de gran importancia. No hay margen para el error, porque las consecuencias sobre el rendimiento, el clima laboral y la organización pueden ser duraderas.»Grégoire Depeursinge
En la práctica, los principales riesgos de la selección de directivos se concentran hoy en tres grandes retos, que reflejan también el nivel de madurez de un proceso de Executive Search.
1. Procesos exigentes que requieren tiempo, metodología y confidencialidad
Incluso los departamentos de Recursos Humanos más experimentados no siempre disponen del tiempo, las herramientas o la metodología necesarios para gestionar un proceso de Executive Search en toda su complejidad.
«A esto se suman determinadas situaciones que requieren un alto nivel de confidencialidad, especialmente cuando se trata de sustituciones o de procesos de transformación sensibles.»Grégoire Depeursing
2. El talento más valioso requiere una búsqueda altamente especializada
Los mejores perfiles rara vez están buscando activamente una nueva oportunidad profesional. Identificarlos exige un enfoque directo y, en muchos casos, internacional, capaz de superar las limitaciones de los procesos tradicionales de publicación de ofertas.
«Contar con un socio multilingüe cobra todo su sentido. Un socio capaz de ampliar la búsqueda más allá de las fronteras y que comprenda tanto los mercados locales como las diferencias culturales.»Olivier Legrand
3. Una evaluación integral combina experiencia y objetividad
No todas las firmas de Executive Search ofrecen el mismo nivel de evaluación. Para Olivier Legrand, una valoración completa debe medir:
- las competencias conductuales
- el encaje con la cultura de la empresa
- la capacidad de adaptación a un contexto específico
- las señales que pueden anticipar el éxito o posibles dificultades.
Porque una decisión estratégica no puede basarse únicamente en la intuición. Requiere un enfoque riguroso y objetivo que aumente la fiabilidad del proceso de selección.
Cinco etapas para asegurar la incorporación de un directivo
En numaH.world, cada fase del proceso está diseñada para minimizar un riesgo específico.
1. Definir correctamente el proyecto para evitar errores de selección
Es una fase que a menudo se subestima, aunque resulta decisiva para todo el proceso posterior. A través del intercambio con el cliente, se analiza en profundidad la organización, su cultura y las expectativas, tanto explícitas como implícitas.
Esta fase inicial se formaliza mediante una propuesta comercial detallada. Más que un documento contractual, constituye el primer análisis de la necesidad, del puesto y de la estrategia de búsqueda. También incluye la presentación de la empresa, la descripción completa del proceso y las modalidades de comunicación y seguimiento.
Este trabajo de alineación garantiza una base sólida y reduce el riesgo de interpretaciones diferentes entre todas las partes implicadas. El objetivo es evitar errores en la definición inicial del perfil, ya que suelen afectar al resto del proceso de selección.
2. Transformar una necesidad en un marco de referencia estructurado mediante el análisis del puesto
Una vez iniciado el proyecto, numaH elabora un completo Position Analysis (PA). Este documento constituye la columna vertebral de todo el proceso de selección y va mucho más allá de una simple descripción del puesto.
«Confirmar una necesidad está bien; cuestionarla y profundizar en ella es todavía mejor. Las expectativas suelen ser incompletas o poco precisas. Nuestro trabajo consiste en aclararlas, priorizarlas y traducirlas en criterios concretos de evaluación.»Olivier Legrand
Sin este trabajo previo, existe el riesgo de construir todo el proceso sobre expectativas cambiantes o contradictorias.
El análisis del puesto incluye las responsabilidades, las oportunidades de desarrollo, la estructura organizativa y los resultados esperados. También define las competencias necesarias, tanto técnicas —formación, experiencia sectorial, conocimientos técnicos e idiomas— como competencias personales, entre ellas liderazgo, comunicación y resiliencia.
Cada competencia se integra posteriormente en un marco de evaluación que servirá de referencia durante todo el proceso. Esto garantiza que entrevistas, assessments y comprobaciones de referencias se realicen siguiendo criterios homogéneos y objetivos.
Además, el Position Analysis puede adaptarse a los candidatos y traducirse a su idioma cuando sea necesario. De esta forma, contribuye tanto a una excelente experiencia del candidato como a la dimensión internacional del proceso.
En Executive Search, gran parte del éxito depende ya de esta etapa. Un briefing mal definido rara vez puede corregirse completamente más adelante.
3. Reducir los errores en la identificación de candidatos mediante una estrategia estructurada de búsqueda directa
Los consultores de numaH no apuestan por una estrategia basada en el volumen. Por ello, trabajan exclusivamente mediante búsqueda directa. El objetivo es identificar perfiles altamente cualificados y alineados con el Position Analysis, en lugar de difundir una oferta de empleo de forma masiva. De este modo, se reducen los errores en la selección y los esfuerzos se concentran en los candidatos realmente adecuados.
Para ello, combinan una amplia red de contactos, un profundo conocimiento del mercado y herramientas de búsqueda innovadoras para desarrollar un sólido pool de talento.
Además, numaH.world ha desarrollado su propio ATS, Bright Future, diseñado para garantizar la trazabilidad completa de las búsquedas y de todas las interacciones con los candidatos, ofreciendo un nivel de transparencia poco habitual en el Executive Search.
Esta metodología también tiene una dimensión internacional. Los candidatos son contactados de forma personalizada y en su propio idioma, un factor diferencial para atraer talento que normalmente no está disponible en el mercado.
Sin embargo, identificar a los mejores perfiles es solo el primer paso. El verdadero valor reside en evaluarlos.
4. Ir más allá del currículum: evaluar objetivamente el potencial de liderazgo
Las competencias técnicas pueden comprobarse y la experiencia profesional aparece reflejada en un currículum. Sin embargo, en los puestos de alta dirección, el éxito o el fracaso dependen de muchos otros factores.
El liderazgo, la capacidad de adaptación, el estilo de dirección, la comprensión de la dinámica política de una organización y el encaje cultural adquieren una importancia decisiva.
Por ello, numaH realiza entrevistas estructuradas que permiten analizar en profundidad la trayectoria de cada candidato y valorar su adecuación a los desafíos específicos del puesto. Todas las entrevistas se basan en el marco de competencias definido previamente.
El objetivo es ofrecer una evaluación clara, argumentada y objetiva.
El cliente no recibe únicamente un currículum, sino un análisis completo que va mucho más allá de las impresiones personales o de la intuición.
5. Utilizar el assessment para contrastar las percepciones con la realidad
Cuando varios candidatos destacan, el assessment aporta un nivel adicional de objetividad.
En numaH, esta fase incluye pruebas psicométricas, ejercicios prácticos y entrevistas en profundidad. Cada una de estas herramientas está directamente vinculada a las competencias definidas previamente en el Position Analysis.
Los ejercicios prácticos permiten observar cómo los candidatos toman decisiones, afrontan situaciones complejas y ejercen el liderazgo. Las pruebas psicométricas complementan esta información aportando datos objetivos sobre su forma de trabajar y su comportamiento.
Los asesores de numaH están certificados, cuentan con formación especializada en herramientas psicométricas y realizan evaluaciones en varios idiomas, entre ellos francés, inglés, alemán, español, italiano, neerlandés y árabe.
Pocas firmas de Executive Search cuentan con este nivel de experiencia de forma interna.
Además, los resultados del Assessment Center no solo sirven para facilitar la decisión final, sino también para enriquecer el plan de integración del nuevo directivo y favorecer su éxito desde el primer día.
«Finalmente, siempre contrastamos lo que observamos durante las entrevistas y los assessments con referencias obtenidas sobre el terreno. Esa es precisamente la utilidad de las comprobaciones de referencias: confirmar o matizar nuestras conclusiones.»Olivier Legrand
Garantizar el éxito más allá de la contratación
El proceso de selección no termina con la firma del contrato. De hecho, es precisamente entonces cuando comienza una nueva fase llena de retos.
El nuevo directivo debe comprender el contexto de la organización, integrarse en su cultura y construir su credibilidad ante sus equipos. Es un periodo especialmente delicado, en el que una integración deficiente puede poner en riesgo una decisión de contratación que, inicialmente, era acertada.
Por ello, numaH.world continúa acompañando tanto al cliente como al nuevo directivo durante las primeras semanas y meses tras la incorporación.
Este seguimiento estructurado crea un espacio de diálogo en el que ambas partes pueden compartir sus impresiones y abordar incluso los temas más sensibles.
Muchas veces resulta más fácil expresar determinadas inquietudes cuando el interlocutor es una persona externa a la organización. En este sentido, el consultor actúa como un facilitador neutral, favoreciendo la comunicación y anticipando posibles fricciones.
Como complemento, pueden ponerse en marcha programas de acompañamiento, como el Executive Coaching, para ayudar al nuevo líder a asumir plenamente su función y acelerar su integración.
Esta constituye la última etapa de un proceso cuyo objetivo no es únicamente cubrir una vacante, sino crear las condiciones necesarias para garantizar el éxito a largo plazo.
«El Executive Search consiste, ante todo, en asegurarse de que la decisión correcta siga siendo la correcta con el paso del tiempo.»Grégoire Depeursinge
En definitiva, la cuestión ya no es si conviene contar con un socio especializado en Executive Search, sino cómo elegir al adecuado. Un socio cuyo nivel de exigencia, metodología y profundidad conviertan una intuición en una decisión sólida, objetiva y duradera.
