Von der Bewältigung bürokratischer Hürden über den Umgang mit kulturellen Unterschieden bis hin zu den sich wandelnden Erwartungen von Bewerbern: Erfolgreiche grenzüberschreitende Rekrutierung erfordert einen präzisen Ansatz und eine kontinuierliche Anpassungsfähigkeit.
Zwei Experten beleuchten dieses Thema genauer:
- Karim Ahniche, Managing Partner bei numaH.world mit Sitz in Marokko, unterstützt Unternehmen beim Aufbau und bei der Strukturierung ihrer internationalen Aktivitäten. Dank seiner umfangreichen multikulturellen Erfahrung und seinem Hintergrund in der Auslandsentsendung ist Karim mit den rechtlichen, steuerlichen und HR-spezifischen Aspekten der globalen Rekrutierung bestens vertraut.
- Catherine Librandi, Head of Talent bei numaH.world mit Sitz in der Schweiz, ist Spezialistin für Talentmanagement und Coaching. Ihr Fokus liegt auf Soft Skills und kultureller Passgenauigkeit. Mit ihrem Fachwissen entschlüsselt Catherine globale Trends und die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche internationale Rekrutierung.
Chancen oder Herausforderungen: Wie gelingt eine erfolgreiche internationale Rekrutierung?
Warum international rekrutieren? Grenzen überschreiten, Vorteile maximieren!
Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts ist es offensichtlich: Wer sich bei der Personalbeschaffung auf nationale Grenzen beschränkt, läuft Gefahr, erstklassige Talente zu verpassen. Warum Grenzen ziehen, wenn anderswo spezialisierte Fähigkeiten, die lokal schwer zu finden sind, leicht verfügbar sind?
Den Blick über den Tellerrand zu wagen, ist nicht nur praktisch, sondern treibt auch Innovation und Leistung voran – beflügelt durch die Stärke der Vielfalt.
Antworten auf den Fachkräftemangel: Rekrutieren Sie dort, wo die Talente sind
Sektoren wie Technologie und Industrie stehen oft vor der Herausforderung, lokale Fachkräfte zu finden – eine Aufgabe, die schnell Kopfzerbrechen bereiten kann.
Catherine teilt zwei eindrucksvolle Beispiele:
- Um dem Mangel an Ingenieuren in der Schweiz entgegenzuwirken, rekrutieren viele Organisationen diese aus Frankreich, Spanien oder sogar Marokko, wo die Schulen von guter Qualität sind und die Talente Französisch sprechen.
- Deutschland hingegen hat einen grossen Bedarf an Bewerbern aus der Industrie und ist mit einem starken Personalmangel konfrontiert, während andere Länder über grosse Bewerberpools verfügen. Das Hauptproblem ist die Sprachbarriere.
Der Schlüssel liegt in der Agilität.
Internationale Einstellungen ermöglichen es Unternehmen, flexibel auf sich verändernde Anforderungen zu reagieren und lokale Hürden zu umgehen. Was braucht es, um dabei erfolgreich zu sein? Einen umfassenden Überblick, ein solides globales Netzwerk und fundiertes Wissen über Branchen und Arbeitsmärkte.
„Für Berater wie mich macht vor allem ein internationales Netzwerk den Unterschied. Mehrsprachigkeit und ein tiefes Verständnis für die Dynamik der Branche sind entscheidend. Es geht um Synergie und Koordination.“ – Catherine
Vielfalt: Warum multikulturelle Teams den Erfolg antreiben
Multikulturelle Teams sind ein fruchtbarer Boden für neue Ideen und kreative Lösungsansätze. Sie hinterfragen traditionelle Arbeitsweisen und fördern eine Kultur ständiger Weiterentwicklung – das ist der Kern der Sache!
Sie spiegeln die Realität einer vernetzten Welt wider und ermöglichen es Unternehmen, sich effektiver an internationale Märkte anzupassen.
„Ob wir es wollen oder nicht, die Welt ist eng miteinander verbunden. Wenn wir wettbewerbsfähig bleiben und wachsen wollen, müssen wir diese globale Dynamik annehmen und unseren Blick über lokale Grenzen hinaus erweitern,“ sagt Catherine.
Von anderen Ländern inspiriert zu werden, aus deren Erfolgen zu lernen und bewährte Praktiken zu übernehmen – so schaffen wir es, uns neu zu erfinden.
Internationale Personalbeschaffung: Herausforderungen und Lösungen
Der Aufbau eines Teams im Ausland bringt zahlreiche Herausforderungen mit sich – seien es rechtliche, organisatorische oder kulturelle Hürden. Doch welche sind die größten Stolpersteine, und wie lassen sie sich erfolgreich meistern?
Organisatorische Hürden und Verwaltungskomplexität bewältigen
Bereits zu Beginn des Rekrutierungsprozesses auf internationaler Ebene tauchen mehrere Herausforderungen auf:
Mangel an lokalen Ressourcen: Viele Unternehmen verfügen nicht über das notwendige HR-Know-how, um den komplexen Anforderungen der internationalen Personalbeschaffung gerecht zu werden.
Administrative, steuerliche und rechtliche Hindernisse: Die Einstellung von Mitarbeitern im Ausland erfordert ein aufwendiges Management von Steuern, Sozialversicherungsbeiträgen und lokalen Regelungen. Hinzu kommen Visabestimmungen, variierende Arbeitsvertragsbedingungen und die Einhaltung von Gesetzen.
„Selbst bei sorgfältiger Beobachtung kann es leicht passieren, dass wichtige lokale und internationale Feinheiten übersehen werden“, erklärt Karim. „Ein Beispiel: Eine Verlängerung der Probezeit erfolgt nicht automatisch, sondern erfordert eine formelle Mitteilung des Arbeitgebers. Oder nehmen wir die erheblichen Unterschiede in Verwaltungsprozessen innerhalb und außerhalb der EU – diese machen die Angelegenheit für Unternehmen noch komplizierter.“
Karim betont, dass Improvisation in der internationalen Personalbeschaffung keinen Platz hat. Vielmehr hängt der Erfolg von sechs entscheidenden Faktoren ab:
- Den lokalen Markt verstehen: Analysieren Sie die Schlüsselbranchen und aktuellen Rekrutierungstrends in der jeweiligen Region.
- Bildungslandschaft beherrschen: Jedes Land hat herausragende Schulen und Universitäten, die qualifizierte Spitzenkräfte hervorbringen.
- Vergütungspolitik anpassen: Gehaltserwartungen variieren stark von Land zu Land – je nach lokalem Markt könnte eine Position entweder unter- oder überbewertet sein.
- Soziales und wirtschaftliches Umfeld berücksichtigen: Faktoren wie Lebenshaltungskosten, Infrastruktur und allgemeine Lebensqualität beeinflussen die Erwartungen der Bewerber sowie die Arbeitsbedingungen maßgeblich.
- Kulturelle Unterschiede integrieren: Geschäftsnormen und -werte unterscheiden sich regional – von der Bedeutung der Hierarchie bis hin zu Eigenständigkeit und Gemeinschaftssinn.
- Kommunikationsstile entschlüsseln: Unterschiede in Tonfall, Körpersprache und Wortwahl können leicht zu Missverständnissen führen.
Die wichtigste Regel, wie Karim hervorhebt, besteht darin, starre Denkweisen oder Ansätze aus dem eigenen Herkunftsland zu vermeiden. „Der Schlüssel ist Offenheit“, sagt er.
Die Lösung? Lokale Partner
Ein lokaler Partner hilft Unternehmen, sich in dieser Komplexität zurechtzufinden. Sie übernehmen die organisatorischen Aufgaben und fungieren als Puffer. Catherine und Karim betonen die enorme Wichtigkeit, mit lokalen Experten zusammenzuarbeiten:
„Allein durch dieses anspruchsvolle Umfeld zu navigieren ist riskant und kann zu kostspieligen Fehlern führen. Ein lokaler Partner kümmert sich um Verwaltung, Personalmanagement, Steuerfragen, Gewerkschaftsverhandlungen und vieles mehr – und gewährleistet damit einen reibungslosen Einstellungsprozess.“
Anpassung der Rekrutierungsstrategien an kulturelle Gegebenheiten
Auf den ersten Blick könnte man meinen, dass internationale Personalbeschaffung einen komplett anderen Ansatz verlangt. Catherine betont jedoch, dass die grundlegende Methodik im Kern gleich bleibt.
Der numaH-Ansatz für internationale Rekrutierung umfasst:
- Die Rolle und ihr Umfeld verstehen: Eine umfassende Analyse ist essenziell, vor allem, um kulturelle Feinheiten zu erfassen.
- Die kulturelle „Passung“ erkennen: Die Übereinstimmung eines Kandidaten mit dem Unternehmen basiert oft auf Soft Skills und Motivation – der Lebenslauf ist dabei nicht allein entscheidend.
- Präzise Bewertungsinstrumente einsetzen: Strukturierte Interviews, Persönlichkeitstests und maßgeschneiderte Übungen sorgen für eine differenzierte und präzise Einschätzung.
Diese Prinzipien gelten sowohl für internationale als auch für lokale Rekrutierung.
„Egal, in welchem Land Sie rekrutieren, Sie müssen die Kandidaten objektiv bewerten, Vorurteile vermeiden und ihre tiefsten Beweggründe verstehen. Das erfordert einen beratenden Ansatz und eine externe Perspektive“, erklärt Catherine.
Der Prozess verwandelt Kunden in Partner und fördert die Zusammenarbeit. Zudem verlangt internationale Rekrutierung eine erhöhte Aufmerksamkeit für die Transparenz und Fairness der Verfahren – und somit einen soliden ethischen Rahmen.
Erwartungen von Bewerbern: Gibt es wirklich Unterschiede zwischen den Ländern?
Kulturelle Unterschiede und die Erwartungen von Talenten spielen eine entscheidende Rolle in der internationalen Personalbeschaffung. Aber wie ausgeprägt sind diese Unterschiede tatsächlich?
Catherine gibt zu, dass es definitiv Variationen gibt. In Asien zum Beispiel wird direktes Feedback häufig als unangebracht empfunden. Ebenso gibt es Regionen, in denen soziale Anerkennung und konkrete Zusatzleistungen eine größere Rolle spielen.
Sie hebt zudem die Unterschiede zwischen den Generationen hervor, die die länderspezifischen Abweichungen noch verstärken. Trends wie Umweltbewusstsein, Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten und Telearbeit entwickeln sich zunehmend zu globalen Standards.
„Seit der Gesundheitskrise 2020 hat sich Telearbeit etabliert, und die meisten Bewerber erwarten mindestens ein bis zwei Tage Homeoffice pro Woche. Was mir jedoch besonders auffällt, ist die steigende Volatilität der Kandidaten. Sie wechseln häufiger den Job und sagen leichter Nein. Die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber wird heute völlig anders bewertet“, erklärt Karim.
Spezifische Merkmale bleiben zwar bestehen, werden aber durch die Globalisierung immer mehr verwischt und mit subtilen lokalen und kulturellen Eigenheiten verwoben.
Zurück zu den Grundlagen: Rekrutierung im In- und Ausland
Ob es darum geht, den Fachkräftemangel zu beheben oder die Vielfalt und Innovation in Unternehmen zu stärken – die Öffnung hin zur internationalen Rekrutierung stellt einen bedeutenden strategischen Wendepunkt dar.
Dabei geht es jedoch nicht darum, dem Unmöglichen hinterherzujagen…
Die „Falle des fünfbeinigen Schafs“ zeigt sich gerade bei globaler Rekrutierung besonders häufig. Wenn Unternehmen Schwierigkeiten haben, lokal geeignete Mitarbeiter zu finden, heben sie die Anforderungen oft unnötig an und erschweren den Prozess dadurch zusätzlich.
Die Quintessenz? Erfolg basiert auf einer soliden Grundlage.
Wichtige Bestandteile dieser Basis sind:
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Ein klar definierter Anforderungskatalog: Eine präzise Beschreibung der Rolle, des Kontexts, der Herausforderungen und der Prioritäten ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden.
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Die Priorisierung von Auswahlkriterien: Wesentliche Punkte sollten klar von wünschenswerten unterschieden werden, um mögliche Kompromisse zu erkennen.
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Professionelle Unterstützung: Setzen Sie auf Fachleute, die den Prozess in jeder Phase optimieren, objektive Perspektiven liefern und auf die Eigenheiten bestimmter Märkte eingehen, um den Erfolg sicherzustellen.
Ganz gleich, ob lokal oder international – diese Grundprinzipien sind überall von zentraler Bedeutung.
