Unternehmen suchen heute Führungspersönlichkeiten, die Erfahrung mit Innovationskraft verbinden und Visionen ebenso überzeugend umsetzen wie Strategien entwickeln können – die “eierlegende Wolfmilchsau”. Doch die eigentliche Herausforderung besteht heute weniger darin, geeignete Profile zu finden, sondern vielmehr darin, sie fundiert zu beurteilen und die richtige Entscheidung zu treffen.

Genau hier liegt der entscheidende Unterschied. Denn Studien zeigen, dass bis zu jede zweite Rekrutierung einer Führungskraft nicht den gewünschten Erfolg bringt oder sich langfristig als ineffektiv erweist* (*Leadership IQ).

Wie lässt sich also die Unsicherheit bei der Besetzung von Schlüsselpositionen reduzieren?
Grégoire Depeursinge und Olivier Legrand, Partner bei numaH.world, geben Einblick in ihren Executive-Search-Ansatz und zeigen auf, wie aus einer komplexen Suche eine fundierte und nachhaltige Entscheidung wird.

Denn die Besetzung einer Führungsposition ist weit mehr als eine HR-Aufgabe. Sie beeinflusst unmittelbar die Entwicklung eines Unternehmens, seine Governance, seine Transformation und letztlich auch seine Stabilität.

Was einen Executive-Search-Prozess wirklich auszeichnet

Die Besetzung einer Führungsposition hängt nicht allein vom Zugang zu qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten ab. Entscheidend ist vielmehr die Fähigkeit, eine strategische Entscheidung in einem komplexen Umfeld abzusichern.

Genau hier unterscheiden sich Executive-Search-Beratungen.

Ob Beurteilung der Führungskompetenzen, Verständnis von Transformationsprozessen, internationale Reichweite oder Begleitung nach der Einstellung – nicht alle Anbieter verfügen über die gleiche Expertise.

«Das ist einer der Hauptgründe, weshalb unsere Kunden mit uns zusammenarbeiten. Solche Mandate sind anspruchsvoll und von grosser Bedeutung. Fehler haben hier keinen Platz, denn die Auswirkungen auf Performance, Unternehmenskultur und Organisation können langfristig sein.» Grégoire Depeursinge

In der Praxis konzentrieren sich die grössten Risiken bei der Besetzung von Führungspositionen heute auf drei zentrale Herausforderungen. Gleichzeitig zeigen sie, wie professionell ein Executive-Search-Prozess tatsächlich aufgebaut ist.

1. Anspruchsvolle Prozesse erfordern Zeit, Methodik und Vertraulichkeit

Selbst erfahrene HR-Teams verfügen nicht immer über genügend Zeit, die geeigneten Instrumente oder die notwendige Methodik, um einen Executive-Search-Prozess in seiner gesamten Komplexität erfolgreich durchzuführen.

«Hinzu kommen Situationen, in denen höchste Vertraulichkeit erforderlich ist – beispielsweise bei Nachfolgeregelungen oder sensiblen Transformationsprozessen.» Grégoire Depeursinge

2. Seltene Talente erfordern eine gezielte Direktansprache

Die besten Führungspersönlichkeiten sind in der Regel nicht aktiv auf Stellensuche. Um sie zu identifizieren, braucht es eine gezielte Direktansprache – häufig auch über Landesgrenzen hinweg –, da klassische Stelleninserate ihre Grenzen schnell erreichen.

«Die Zusammenarbeit mit einem mehrsprachigen Partner gewinnt hier enorm an Bedeutung. Ein Partner, der den Suchradius international erweitert und gleichzeitig die lokalen Märkte sowie kulturellen Besonderheiten versteht.» Olivier Legrand

3. Ganzheitliche Beurteilungen verbinden Fachkompetenz mit Objektivität

Nicht jede Executive-Search-Beratung bietet dieselbe Qualität in der Evaluation. Für Olivier Legrand umfasst eine professionelle Beurteilung insbesondere:

• Verhaltenskompetenzen
• Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur
• Anpassungsfähigkeit an ein spezifisches Umfeld
• Frühindikatoren für Erfolg oder potenzielle Risiken

Denn Entscheidungen auf Führungsebene dürfen sich nicht auf Intuition allein stützen. Sie verlangen eine strukturierte und objektive Bewertung, um die Entscheidungsqualität nachhaltig zu erhöhen.

Fünf Schritte für eine erfolgreiche Besetzung von Führungspositionen

Bei numaH.world ist jeder Schritt des Prozesses darauf ausgerichtet, ein konkretes Risiko zu minimieren.

1. Die Ausgangslage präzise definieren, um Fehlentscheidungen zu vermeiden

Dieser oft unterschätzte Schritt bildet die Grundlage für den gesamten Rekrutierungsprozess. Gemeinsam mit dem Kunden werden Organisation, Unternehmenskultur sowie explizite und implizite Erwartungen detailliert analysiert.

Diese Vorbereitungsphase wird in einem umfassenden Angebot dokumentiert. Es dient nicht nur als vertragliche Grundlage, sondern beschreibt bereits den Bedarf, die Funktion und die Suchstrategie. Ebenso werden das Unternehmen, der gesamte Rekrutierungsprozess sowie Reporting- und Kommunikationsmodalitäten festgehalten.

Diese gemeinsame Ausrichtung schafft Klarheit, erhöht die Qualität des Prozesses und verhindert Missverständnisse zwischen allen Beteiligten. Ziel ist es, Fehler bereits in der Definition des Suchauftrags zu vermeiden, da sie sich später auf den gesamten Auswahlprozess auswirken würden.

2. Den Bedarf mithilfe einer fundierten Stellenanalyse in ein strukturiertes Anforderungsprofil übersetzen

Nach Projektstart erstellt numaH eine umfassende Position Analysis (PA). Dieses Dokument bildet das Fundament des gesamten Rekrutierungsprozesses und geht weit über eine klassische Stellenbeschreibung hinaus.

«Den Bedarf zu bestätigen ist gut – ihn kritisch zu hinterfragen ist noch besser. Erwartungen sind häufig unvollständig oder nicht klar formuliert. Unsere Aufgabe besteht darin, sie zu präzisieren, zu priorisieren und in konkrete Auswahlkriterien zu übersetzen.» Olivier Legrand

Ohne diese Arbeit besteht das Risiko, den gesamten Rekrutierungsprozess auf wechselnden oder widersprüchlichen Erwartungen aufzubauen.

Die Stellenanalyse umfasst unter anderem Verantwortlichkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten, Organisationsstruktur sowie die erwarteten Resultate. Selbstverständlich werden auch sämtliche Kompetenzen definiert – sowohl fachliche Qualifikationen wie Ausbildung, Branchenerfahrung, technische Kenntnisse und Sprachkompetenzen als auch persönliche Fähigkeiten wie Leadership, Kommunikationsstärke oder Resilienz.

Jede Kompetenz wird anschliessend einem strukturierten Bewertungsmodell zugeordnet, das während des gesamten Prozesses als Grundlage dient. Dadurch wird sichergestellt, dass Interviews, Assessments und Referenzprüfungen nach denselben objektiven Kriterien erfolgen.

Die Position Analysis kann zudem in einer auf Kandidatinnen und Kandidaten zugeschnittenen Version erstellt und bei Bedarf in deren Sprache übersetzt werden. Damit stärkt sie gleichzeitig die Candidate Experience, die Professionalität des Prozesses und dessen internationale Ausrichtung.

Bereits an diesem Punkt entscheidet sich ein wesentlicher Teil des späteren Erfolgs. Im Executive Search lässt sich ein unpräziser Suchauftrag später kaum vollständig korrigieren.

3. Fehler bei der Kandidatenauswahl durch einen strukturierten Direct-Search-Ansatz minimieren

Die Beraterinnen und Berater von numaH setzen bewusst nicht auf Quantität. Deshalb basiert ihre Vorgehensweise ausschliesslich auf der Direktansprache. Ziel ist es, gezielt Persönlichkeiten zu identifizieren, die dem definierten Anforderungsprofil entsprechen, anstatt eine Stelle breit auszuschreiben. So werden Streuverluste reduziert und der Fokus auf wirklich passende Kandidatinnen und Kandidaten gelegt.

Dank eines weitreichenden Netzwerks, fundierter Branchenkenntnisse sowie innovativer Such- und Analysetools baut numaH einen qualifizierten Talentpool auf.

numaH.world hat zudem ein eigenes ATS entwickelt – Bright Future. Dieses System gewährleistet eine lückenlose Nachverfolgbarkeit sämtlicher Recherchen und Interaktionen und bietet ein Mass an Transparenz, das im Executive Search nur selten anzutreffen ist.

Dieser Ansatz ist konsequent international ausgerichtet. Kandidatinnen und Kandidaten werden individuell und in ihrer jeweiligen Sprache angesprochen – ein klarer Vorteil, um auch schwer erreichbare Talente ausserhalb des aktiven Arbeitsmarktes zu gewinnen.

Geeignete Profile zu identifizieren ist jedoch erst der Anfang. Entscheidend ist nun ihre fundierte Beurteilung.

4. Über den Lebenslauf hinausgehen – Führungspotenzial objektiv beurteilen

Technische Kompetenzen lassen sich überprüfen, berufliche Erfahrungen sind im Lebenslauf ersichtlich. Auf Führungsebene entscheidet jedoch meist etwas anderes über Erfolg oder Misserfolg.

Leadership, Anpassungsfähigkeit, Führungsverhalten, das Verständnis politischer und organisatorischer Dynamiken sowie die kulturelle Passung gewinnen hier entscheidend an Bedeutung.

Deshalb ermöglichen strukturierte Gespräche einen deutlich tieferen Einblick in den beruflichen Werdegang der Kandidatinnen und Kandidaten und setzen ihre Erfahrungen in den konkreten Kontext der zu besetzenden Funktion. Jedes Interview basiert auf dem zuvor definierten Kompetenzmodell und folgt einer klaren Struktur.

Das Ziel besteht darin, eine fundierte, nachvollziehbare und objektive Einschätzung zu liefern.
Der Kunde erhält somit nicht einfach einen Lebenslauf, sondern eine umfassende Analyse – weit über subjektive Eindrücke oder ein blosses Bauchgefühl hinaus.

5. Assessments nutzen, um Wahrnehmungen mit der Realität abzugleichen

Wenn mehrere Kandidatinnen oder Kandidaten überzeugen, schaffen Assessments zusätzliche Klarheit.

Bei numaH umfasst diese Phase psychometrische Tests, praxisnahe Fallstudien sowie vertiefende Interviews. Jede Übung orientiert sich an den Kompetenzen, die zuvor in der Position Analysis definiert wurden.

Praxisübungen zeigen insbesondere, wie Kandidatinnen und Kandidaten Entscheidungen treffen, Herausforderungen bewältigen und ihre Führungsrolle wahrnehmen. Ergänzend liefern psychometrische Tests objektive Erkenntnisse über Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitsweisen.

Die Assessorinnen und Assessoren von numaH sind zertifiziert, im Umgang mit psychometrischen Instrumenten ausgebildet und führen Assessments in verschiedenen Sprachen durch – darunter Französisch, Englisch, Deutsch, Spanisch, Italienisch, Niederländisch und Arabisch.

Dieses interne Know-how gehört zu den besonderen Stärken von numaH, da nur wenige Executive-Search-Beratungen Assessments in diesem Umfang selbst durchführen.

Darüber hinaus dienen die Ergebnisse des Assessment Centers nicht nur der finalen Entscheidungsfindung. Sie bilden gleichzeitig eine wertvolle Grundlage für die spätere Einarbeitung und unterstützen dabei, optimale Voraussetzungen für den langfristigen Erfolg der neuen Führungskraft zu schaffen.

«Zum Schluss gleichen wir unsere Beobachtungen aus Interviews und Assessments immer mit Referenzauskünften aus der Praxis ab. Genau darin liegt der Mehrwert professioneller Referenzprüfungen: Sie bestätigen unsere Einschätzungen oder liefern zusätzliche Nuancen.» Olivier Legrand

Nachhaltiger Erfolg – weit über die Rekrutierung hinaus

Mit der Vertragsunterzeichnung endet der Rekrutierungsprozess nicht. Im Gegenteil – häufig beginnt genau dann eine neue Phase mit eigenen Herausforderungen.

Die neue Führungskraft muss sich in einem neuen Umfeld orientieren, interne Dynamiken verstehen und sich gegenüber ihren Teams als glaubwürdige Führungspersönlichkeit etablieren.

Gerade diese erste Phase ist besonders sensibel, denn Integrationsprobleme können selbst eine sorgfältig getroffene Personalentscheidung gefährden.

Deshalb begleitet numaH.world seine Kundinnen und Kunden auch nach der Einstellung weiter.

Während der ersten Wochen und Monate finden strukturierte Follow-up-Gespräche statt. Sie schaffen einen geschützten Rahmen, in dem sowohl die neue Führungskraft als auch das Unternehmen ihre Wahrnehmungen teilen und auch anspruchsvollere Themen offen ansprechen können.

Solche Fragen lassen sich häufig leichter mit einer externen Ansprechperson besprechen. Die Beraterin oder der Berater übernimmt dabei die Rolle einer neutralen Vermittlungsperson, erleichtert den Dialog und erkennt mögliche Spannungen frühzeitig.

Ergänzend können individuelle Entwicklungsangebote wie Executive Coaching eingesetzt werden, um die neue Führungskraft bei ihrer erfolgreichen Integration und Weiterentwicklung zu unterstützen.

Dies bildet den letzten Baustein eines Prozesses, dessen Ziel nicht nur die erfolgreiche Besetzung einer Position ist, sondern der nachhaltige Erfolg der Führungskraft im Unternehmen.

«Executive Search bedeutet letztlich, sicherzustellen, dass die richtige Entscheidung auch langfristig erfolgreich bleibt.» Grégoire Depeursinge

Am Ende geht es nicht mehr darum, ob man einen Executive-Search-Partner beiziehen sollte.

Entscheidend ist vielmehr, welchen Partner man wählt – einen Partner, dessen Anspruch an Qualität, Methodik und Tiefgang eine intuitive Entscheidung in eine fundierte und nachhaltige Entscheidung verwandelt.